乡镇人才工作存在的问题(实用23篇)

时间:2023-11-21 05:15:04 作者:JQ文豪 乡镇人才工作存在的问题(实用23篇)

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人才工作存在的问题

人才工作有一个鲜明的特点,就是“十年树木,百年树人”,当前取得的成果往往需要过去几年的积累和铺垫。下面是众鑫文档网小编给大家带来的2022年部长在全县人才工作领导小组会议上的讲话,希望大家喜欢。

同志们:

刚才,x部长介绍了全县2021年人才工作情况、2022年人才工作总体安排和考核框架,人社局xxx副局长对涉及人社的相关考核指标进行了讲解,这是一种导向,就是既要注重实效,更要注重考核;会上印发了《2022年xx县人才工作要点》和《2022年xx县人才工作绩效考核办法》,希望大家仔细研究,狠抓落实。总的来看,过去的一年,各有关部门、各镇街(园区)按照县委县政府对人才工作的部署要求,在政策实施、平台打造、服务升级等方面做了大量扎实有效的工作,为2022年人才工作再上新台阶打下了一个较好的基础。下面,我就做好今年人才工作,提几点意见。

一、坚持行稳致远,找准人才工作的“实干定位”

一是要有强烈的一把手抓人才工作意识。当前新冠疫情席卷全球,对大到国家小到地方的经济结构都会产生深远影响,只有把握住人才这个第一资源,才能够在新一轮产业洗牌中实现弯道超车。作为一把手,应该把人才工作摆在心中最重要的位置,要亲自了解人才工作,双创计划是什么,高层次人才有哪些硬性条件,高技能人才如何培养,一把手要带头学习做到心中有谱;要亲自研究人才工作,本单位的人才队伍建设怎样规划,人才项目申报怎样提高成功率,企业对人才工作的积极性怎么调动,用一把手的智慧来解决人才工作中的难点问题;要亲自部署人才工作,如何使人才投入更精准、更有效,如何安排招商引资人员实施招才引智,如何引进国家级人才,用一把手的能量强势推动人才工作落实见效。总之,要把最强的力量、最多的资源向人才工作倾斜,从而盘活科技、产业、就业的一池活水。

二是要有坚定不移的啃硬骨头意识。为什么说人才工作要啃硬骨头?不同于组织工作、干部工作,人才工作与经济活动密切相关,兼具市场性和专业性。比如高层次人才能不能来x县,这是由市场决定的,对方会考虑来x县能不能赚到钱,能不能有更好的发展机遇,而不是我们简单发个通知、搞场活动就能让对方动心的;再比如申报科研项目资助,各类项目细分程度高、专业性极强,评审权也在专家手中,竞争激烈,想要做好申报辅导十分不易。这些难点和堵点不打通,人才工作就只能被动等待,失去机会。所以,要以什么样的态度啃硬骨头?过去有一种说法,党务干部只会做党务,不懂经济,不懂市场,失去了行政推动的手段就做不成事。从事人才工作给了我们一次脱去标签、自我赋能的机会。要充分珍惜这样的工作经历,多学、多问、多做,成为既懂行政,又懂经济的的行家里手。那么,怎么啃硬骨头?就是要像研究经济指标一样谋划推进思路,制定好计划书、任务表,舍得人力、财力投入;要像推进项目建设一样,把每一项任务都作为战役来攻坚,紧盯每一步进展;要善于用专业的人来做专业的事,通过聘请专业第三方机构,组织相关领域专家成立专班等方式,弥补党政干部自身短板。

三是要有“十年树木,百年树人”的长远意识。人才工作有一个鲜明的特点,就是“十年树木,百年树人”,当前取得的成果往往需要过去几年的积累和铺垫。从人才引进看。招才引智是一项系统性工程,首先要有招才的“线人”,招商人员、招才大使乃至自己的招才朋友圈,都需要长期培育和不断维持,才能在漫长的选择、跟踪、谈判后觅得良才。人才引进后还必须解决水土不服的问题,为其在资金、招工、销路等方面提供必要的帮助,只有能够在x县扎根从事创新创业,才能算是一次成功的引才。从人才培养看。人才培养周期往往都很长,比如省“333”和市“311”工程培养对象周期都是五年,每五年会选拔一批培养对象,入选者才有资格每年申报科研项目资助,如果人才培养的基础没有打好,导致没有足够优秀的人才参与全市竞争,就会一步落后、步步落后。近年来,高层次培养对象中企业类人才所占比重出现衰退,让位给教育、医卫人才,这种趋势需要警惕,各镇街(园区)在引导企业加大人才培养力度上要多下功夫。从人才服务看。人才服务不在考核指标之列,难以量化,服务成效也不会直接反映在考核结果中。但在当下,“不拼待遇拼服务、不拼重金拼环境”已经成为二、三线城市参与抢人大战的秘诀,我们要把目光放的远一点,把优化人才服务作为吸引人才、用好人才、留住人才的努力方向,让人才创得舒心、过得顺心。

二、做到谋定而动,创设人才工作的“有效机制”

一是夯实部门联动机制。人才工作领导小组是司令部,要充分发挥“统”的功能,报大事、议难事、查要事,为成员单位更好地开展人才工作创造条件。各成员单位是一个个军团,要强化一盘棋思维,镇街(园区)是主战场,机关部门是政策支撑和服务支持的后方基地,要强化工作协同,不能简单割裂开来,不想听到有部门之间围绕该谁来履责“打官司”“踢皮球”,更不想听到因为推诿扯皮导致企业和人才的事情没办好,被别人投诉。人才科是前沿指挥所,“上面千条线,下面一根针”,人才科是一根针,但不是唯一的针,镇街(园区)还有企管站、劳保所,人才工作如何统筹、压力如何分解这是各位一把手要思考的问题,平时就要挂图作战经常督、经常问,关键时候更要亲自指挥凝聚合力。

二是完善问效评估机制。会上印发的人才工作绩效考核办法相比往年做了比较大的调整,主要表现在解决“三个问题”,希望各位认真领会考核意图。解决动力不足的问题。办法提出要根据指标实际完成比例确定考核得分,多做多得,少做少得,超额完成的还有加分。想得高分就不能满足于完成分配的基本任务,要经常纵向比、横向比,与同行同类比,确保在全市位居前列。解决指标空转的问题。过去一些考核指标时有“落空”的情况,有的是因为不会做,在考核办法中加入详细的指标说明就是在教方法,以考核促进提高。解决临时抱佛脚的问题。不少单位推进落实考核指标的节奏前松后紧,春天等、夏天拖、秋天急、冬天哭,等到年终考核的时候手足无措。今年将采取月报、季督、半年过堂的办法,把指标推进抓在平时,人才发展局要定期把指标完成情况的通报发给各位一把手看看。总之,人才工作不好干,但干好不一样,干与不干又不一样。

三是探索产才融合机制。省、市委组织部都将产才融合作为今年人才工作的重要主题,园区、镇街是探索产才融合的主阵地。在园区跨越发展两年行动计划中,我们已经明确提出东、西两个园区每年人才投入分别要达到xxx万元,也明确了每年各招引5名国家重大人才计划入选者的目标任务,充分体现了招才引智在推动产才融合中的重要性。当然招才不是为了完成任务数字,而是要把重点放在招引专业特长与产业高度融合的人才上,关键是做好“三个有”。有政策。园区要积极出台招才引智奖励政策,激发招才主体活力,组建人才风险投资基金,破解人才项目落地难。有载体。要在专业园区的建设方面加强探索,发挥园中园产业方向更有集聚度、关联性更强的特点,提高对人才的吸引力。有生态。实践表明,大多数人才在选择创业就业地点时,相比于办公条件,更看重附近的餐饮、交通、娱乐等生活配套情况。各位一把手回去之后,可以再去自家建设的“2+5+n”人才创新创业载体和人才公寓看一看,各方面的配套对人才有没有吸引力,入住的门槛是否苛刻,人才服务是不是有亲和力。

三、学会借力借势,紧扣人才工作的“重要抓手”

一是持续深化“双招双引”工作成效。去年,“双招双引”取得了明显成效,各单位的招才积极性显著提高。今年省、市委组织部继续把“双招双引”作为最重要的工作抓手之一,省委组织部郭文奇部长提出“对引进的人才项目,按招商引资额度的一定比例进行考核,参照招商引资规定给予相应奖励”,我们更要沿着这条行之有效的路径继续完善工作机制,主要体现在“三个同”。建同一支队伍。要推动招商队伍从招才的“生力军”向“主力军”转变,充分调动招商干部的招才积极性,系统培训招商干部的招才知识素养,更好地把招商办法、招商经验用在招才引智上。定同一个目标。今年进一步加强了对“双招双引”考核结果的运用,在全县综合绩效考评、全县党建工作考核、区直机关部门党建考核中均设有人才考核权重,在重大项目建设考核中设置“双招双引”加分项,即a类人才(国际国内顶尖人才)创业项目可认定为xx亿元产业项目,加1分;b类人才(国家级领军人才)创业项目可认定为x亿元产业项目,加0.8分;c类人才(省部级领军人才)创业项目可认定为x亿元产业项目,加0.5分。每个任务单位,最高加分不超过5分。借同一个东风。要密切依靠和放大科技镇长团作用。科技镇长团一头牵着高校院所、省级重大平台,一头牵着地方政府和企业,是推动双招双引的重要桥梁纽带,各单位要主动对接,用好“双挂”的科技镇长团成员。

二是持续放大“人才工程”牵引作用。坚持围绕“人才工程”招引人才、培养人才、服务人才。把引进国家重大人才计划入选者作为龙头工程,东、西两个园区要在招引国家级人才上争先进位,其他有财政的街道以及工信局、商务局也要想方设法拓宽引才渠道,努力实现指标“破零”。要激发国家级顶尖人才的“磁吸”作用,推动他们成为引领地方产业发展升级的领军型人才。把省、市、区“双创计划”和省“333”工程、市“311”工程作为重点工程,要聚焦申报成功率,实实在在地加强项目储备、培育、摸排和辅导提高,特别是要引进和储备一批35岁以下的优秀青年人才,增强竞争优势。把“一行业领域一人才工程”作为基础工程。统筹好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍的培养,重点聚焦教育卫生等社会事业领域,研究落实相关培养激励措施,让更多的“名师名医名家”涌现出来。

三是持续叫响x县人才服务品牌。人才服务的出发点和落脚点是留的住、干的好,归属感是决定人才去留的重要因素,也决定了x县人才服务的品牌价值。要增强人才的政治归属,把“爱国·奋斗·奉献”的主题融入人才服务和人才活动,参观游学可以去xx烈士纪念馆、xx文物馆,历史讲座可以讲一讲新中国史、改革开放史,尽量用一些人才普遍能够接受的方式加强政治引领。要增强人才的文化归属,围绕x县方言、x县美食、x县美景、x县古迹等等文化元素,设计和组织“人才看x县”系列活动,满足人才的情感和文化需求,真正把他们的身心都留在x县。要增强人才的事业归属。健康稳定发展的事业是留才的根本,人才服务更要围绕事业兴衰保驾护航、营造有利环境。要与各类商业机构、社会组织、中介平台建立人才服务合作,在“人才+”金融、“人才+”法律、“人才+”知识产权等方面实现新拓展。发挥区高层次人才发展促进会作用,努力形成“人才+人才”的智慧共享、联系协助模式。

同志们,人才工作事关全局、事关未来,责任重大、影响深远。希望大家以更加积极的态度、更加务实的作风、更加有效的举措,将人才工作做细、做好、做实,为建强xx县提供智力支持和人才保障。

人才工作存在的问题范文

部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上,全国各省区市职数参差不齐,编制数最多的有15人,最少的仅3人。运行机制上,党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定,造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

注重静态考评,缺乏动态考评;

注重结果透明,忽视过程透明;

对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

对党政干部偏重静态考核,着重工作考核,民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为:没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现,平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多,没有把人才的个人利益与部门(单位)的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够,对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才,对基层一线的人才,工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为:体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立,促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化,鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全,鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

另一方面,从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定,对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制,使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容,没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力,培训机构和师资缺少,并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养,造成人才的知识老化。缺少培训资金,没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善,人才基金在新形势下投入不足,激励政策落后,一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题,从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场,市与县区间,县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系,不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱,竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进,本地人才留不住。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出,各级党委和组织部门要按照党管人才的要求,把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构,并围绕经济社会发展大局,大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在:

一是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前,人才工作协调领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看,大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导,相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置,对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动,这对组织部门抓好日常工作协调,发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确,工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计,但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性,从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变,机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总,人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作,人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总,虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门,人才工作该怎么抓,抓哪些方面,抓到什么程度,各级均无具体规定。

四是人才工作专项资金缺乏,机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进,还是人才的培训都需要充足的经费做保证,但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限,大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门,但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制,加之行业规范和要求不同,各类人才工作经费整合使用难度较大,导使开展人才工作的积极性受到影响,资金使用效率有待进一步提高。

针对上述方面存在的问题,坚持和实现党管人才,最根本的就是要走创新之路,从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。

首先,转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策,使各级党政领导干部认识到坚持党管人才,是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要,是大力实施人才带动战略,全面建设小康社会的需要,是巩固和扩大党的执政基础,提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念,既注重加强对各类人才的思想政治教育,又注重为人才的成长和发展服务,做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障,鼓励和引导人才创造性地开展工作。

其次,理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中,组织部门作为履行牵头抓总职能的部门,要坚持抓大放小的原则,按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作,做好人才发展规划制定,人才政策体系建立,人才力量和资源整合,人才热点、难点问题解决,人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通,使各部门切实履行职责,加强协作,既做到各司其职,相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用,抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施,坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,形成做好人才工作的强大合力。

再次,创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路,通过不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各级各类人才考核制度,其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩,形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障,为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有,不求所在,但求所用”的人才理念,鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动,弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

最后,创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度,对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合,优化配置,发展职业教育和成人教育,搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念,在财政预算中逐年增加人才工作经费,逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法,对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励,使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业,回报社会。

人才工作存在的问题

20xx年以来,按照县人才工作领导小组的统一部署,我局进一步改进工作方法,创新工作思路,大力实施“人才兴县”战略,创新引才、育才、用才机制,现将20xx年人才工作汇报如下:

一、主要做法。

(一)加强人才工作领导。局党组高度重视人才工作,为了切实加强对人才工作的组织协调,我局成立了由局党组书记、局长王涛同志任组长,党组副书记、副局长朱斌同志任副组长,各股室分管负责人为成员的领导小组,领导小组下设办公室,办公室设在局机关办公室,具体负责人才工作的协调、督办。全局形成了党组统一领导,“一把手”负总责,分管领导分头抓,股室各负其责,干部职工广泛参与,上下联动的领导机制和工作格局。

(二)完善人才培养机制。根据我县人才工作和人才队伍建设的总体要求,培养造就一支奋发有为、业务精通、具有开拓和创新精神的企业管理人才。一方面,积极引导企业建立现代企业用人机制,多方引进具有管理经验的管理人才,建设打造一支懂经济、会管理、综合素质高的经济管理复合型人才队伍;鼓励企业积极参加省内外高校毕业生供需见面会,多引进专业对口的高学历高素质人才,为全县工业商务经济和信息化工作又好又快发展提供人才保障和智力支持。另一方面,鼓励局机关干部在岗学习,积极培养专业人才。积极组织机关干部参加各类政策法规、专业知识、工作系统、通用能力等方面的学习培训,提升机关干部办事能力、服务能力。大力提倡在岗学习,努力营造“立足本职成才”的良好氛围,促使广大干部做到在其位、谋其职,扎扎实实做好本职工作。

(三)积极打造创新服务平台。积极打造中小企业创业中心、电商公共服务中心、电商产业中心等平台,打造企业孵化平台。中小企业创业园投入营运以来,已先后进驻了秭归百圣网络科技有限公司、秭归七公主电商科技有限公司、宜昌一苇电商科技有限公司等20家科技企业。中小企业创业园为入驻企业提供政策、管理、法律、市场推广、技术咨询、培训和交流等方面的服务。为大力推动秭归电子商务的发展,培育孵化大众创业,成立了电商公共服务中心,现设有秭归特色的产品的展示区、电商孵化区、培训区、商务洽谈区等功能区。我局正在不断强化电子商务企业和配套服务体系建设,培育现代电子商务产业集群,不断完善电商产业中心、电商物流中心,推进电商小镇建设。

(四)加强人才培训工作。我局始终坚持企业管理人才和技术性人才的培养。一是加大电商人才的培育力度。根据电商企业和产业发展的需要,帮助企业做好人才引进和培育工作,我局与人社部门等积极落实相关扶持政策,帮助企业做好人才引进和培育工作,优先在贫困地区开展电子商务信息化应用能力培训服务,截至目前已组织培训21期,培训12000人次,成功培育了一批青年电商创业典型,成为“双创”带头人。协助电商企业成立电子商务协会,在电商协会筹备期间提供了信息、人力等方面的支持,保障了电商协会的胜利召开。二是强化“安全生产”专业人才的培养。为确保企业的生产能安全稳定的运行,我局组织规上、限上企业相关负责人和责任人,多次开展两化安全系统培训、消防安全培训、《安全生产法》培训等,强化企业安全生产意识。三是组织两化融合培训。组织两化融合试点示范企业、对标企业进行两期两化融合培训,推动企业信息化和工业化的高层次深度结合。四是积极对接县“走出去”人才培养工作。积极为企业经营管理人才到先进地区培训学习以及在省内外、国内外的交流创造机会和条件。组织县内工业商贸企业经营管理人员参加中南财大企业管理与转型升级培训、参加国际电子商务博览会、江陵三湖黄桃节等,通过培训、参观学习,更新了经营理念,开阔了视野。

(五)推进优秀专业人才和技能人才建设。积极配合县委组织部、县委人才办等部门开展优秀专家换届工作,推荐匡通秦士英、华新水泥向长宏等人参加第十届优秀中青年专家评选,推荐戈碧迦张秋、匡通李胜刚等人参加部管学术技术带头人评选。组织企业开展优秀企业经营管理人才推荐申报工作,侯加强等10名同志被县委、县政府命名为秭归县第五届优秀企业经营管理人才。我局与总工会、人社等部门联合开展“秭归工匠”维修电工、服装裁剪工、服装缝纫工等项目竞赛,在竞赛中结合行业、企业岗位规范,提升技能水平。

(六)优化人才服务工作。积极宣传“人才之家”申购、人才公寓租住政策,协助4人进行了“人才之家”申购,通过企业20余人“人才公寓”租住申请,帮助企业人才解决后顾之忧。

(一)人才的成长机制不健全。企业管理人才的组织培养、培训、实践锻炼的机制不健全,企业自身培训配套设施不够健全,培训力度不够,培养和培训的手段不足,培训内容不够丰富,跟不上经济社会发展的需要。

(二)经营管理人才素质有待提高。目前,我县企业人才队伍的数量和素质均有所提高,但从层次和结构上看,大部分人没有经过专业的管理知识培训,思想观念与新形势新要求还存在差距,高素质高层次的经营管理人员缺乏。

(三)企业引才、留才难。在“双创”和“供给侧改革”的双重背景下,企业对技术、管理、营销的高端人才需求越来越迫切。与此同时,提供的发展环境、薪金标准等满足不了其要求,导致专业人才引进难、留下难。

人才工作存在的问题范文

一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看,高精尖专业技术人才数量还不够大,存在尖子不够尖,缺的补不上,中坚力量薄弱,后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人,加之硬件设施条件有限,不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所,导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”,力量较为薄弱,合力发挥不足,导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一,柔性引才数量质量不高。

一是注重人才梯队建设,提升综合素质。帮扶期间,对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的,给予奖励。二是注重改善人才待遇,做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道,培养乡土人才。同时,组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量,助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动,教育类人才开展支教助学活动,医疗卫生类人才开展义诊活动,文化类人才开展送艺传艺活动,充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育,增强服务意识。加强中国传统革命教育,激励人才传承红色基因,引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

人才工作存在的问题

今天,我们召开xx市委人才工作会议,主要目的是全面贯彻落实习近平总书记关于新时代人才工作的新理念新战略新举措,学习领会中央和省委人才工作会议精神,研究部署当前和今后一个时期全市人才工作,确保全市人才工作稳中有序、持续推进、取得实效。刚才,xx传达了中央和省委人才工作会议精神,xx、xx作了交流发言,讲的很好,听后很受启发,希望大家认真研究、汲取经验、互学互进。

近年来,xx市高度重视人才工作,始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引,深入学习党的十九大和十九届历次全会精神,认真贯彻习近平总书记关于人才工作的指示批示精神,坚持以党管人才为原则,深入实施人才强市战略,努力开展高层次、高质量、高素质人才队伍建设,人才效能持续增强,人才比较优势稳步提升,开创了新时代xx人才工作新局面。

同时,我们也看到,我市人才工作面临一些不足和短板:人才总量偏小、人才政策竞争力不足、地域环境吸引力不强、服务保障体系不够完善等。这些问题影响着xx人才工作的进程和质量。

当前,xx市正处于发展关键期,迫切需要人才、强烈呼唤人才、无比渴望人才。全市上下一定要认真学习贯彻习近平总书记在中央人才工作会议上的讲话精神,以加快世界重要人才中心和创新高地建设战略部署为引领,以把xx打造成为人才发展“黄金谷地”为主线,立足xx实际,着力破解人才资源的瓶颈制约,完善全链条育才、全视角引才、全方位用才的发展体系,让各类人才在xx大地上尽展才华、尽显风采。

一要始终坚持党管人才。

党的十九大报告中鲜明地提出了“要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之”。在全市各领域人才管理、建设和使用过程中,要始终坚持以党管人才为根本原则和根本遵循,深化细化强化党对人才工作领导的全面性、系统性和广泛性,厚植全市人才发展的“沃土”。贯彻新时代党的组织路线,完善党委直接联系服务专家人才工作制度,各级领导干部要带头加强同各类人才的联系,做到政治上信任、工作上支持、生活上关心。持续加强党性教育,注重引导各领域人才加强对政治理论的学习,确保各领域人才能够进一步提升党性修养和政治素养,树牢为人民服务的宗旨意识。

二要高度重视人才工作。

人才难得,轻视不得,耽误不得。xx发展资源多、潜力大,推动xx发展需要人才来支撑,打造xx名片需要人才来涵养,人才工作非常重要,十分关键。要以打造一流的人才队伍为出发点和立足点,强化人才工作意识和导向,宣传人才工作新理念,在全市形成争做人才、认同人才、尊重人才的良好风气,助推全市人才工作再上新台阶、新高度、新水平,为xx发展凝聚更多的人才支撑和智力支持。

三要切实创新体制机制。

只有深化人才发展体制机制改革,才能让各类人才的创新创造活力竞相迸发,聪明才智充分涌流。要推动形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,人社、科技、工信、财政等部门密切配合,用人单位发挥主体作用,社会力量广泛参与的人才管理模式和工作格局。要把握人才工作规律,探索人才工作方法,创新完善人才激励、人才投入和人才流动三种机制,形成上下联动、协作高效、整体推进的人才管理体系,助推城市崛起、乡村振兴、生态建设、市域治理等重大发展任务抓实抓牢、落实落地。

四要全力做好人才培育。

人才是发展的第一资源、第一要素。我们要将人才培育作为人才建设的重要举措,作为推动xx发展重要抓手,紧紧围绕全市经济社会发展的重大部署、重点任务和中心工作,有针对性地培养人才,促进人才资源开发与经济社会发展相协调。要以提高人才创新能力和应用开发能力为重点,构建“人才+项目”、“人才+产业”、“人才+课题”的培养开发模式,使各类人才的成长发展与产业开发、项目建设紧密结合起来。鼓励全市各企事业单位与省内外知名高校、科研机构和职业院校在特色优势学科领域开展深度合作、联合办学。实施青年人才集聚计划,大力培养青年人才,建立优秀青年人才储备库,引导人才向农村、向企业、向社区、向基层流动,真正让人才扎根一线、磨炼意志、成长成才。

五要着力强化人才引进。

国家发展靠人才、民族振兴靠人才。我们要大力贯彻实施人才强市战略,着眼xx发展需求和人力短板,配套制定更加积极、更加开放、更加有效的引才政策,加大教师、医生、新闻媒体工作者等紧缺人才引进力度,集聚产业项目、城市建设、乡村振兴、医疗教育、企业管理等领域专业型、对口型人才,重点引进一批懂项目、懂管理、懂技术、懂经营的高精尖人才。重视本土人才回流工程,以xx籍人才严重外流为问题导向,分析xx人才外流原因,拓宽本地就业渠道,调整本地就业政策,优化本地就业环境,为家乡人才提供高质量就业资源和就业岗位,让xx人才愿意回、主动回、踏实回。力求通过人才引进,将各方面优秀人才集聚到xx发展事业中来,打造出一支政治过硬、素质优良、实力突出的xx“智囊团”,以人才聚集活力,让新xx更具有创新引领和发展活力。

六要努力打造人才热土。

人才环境是软实力,需下硬功夫。要建立务实有效的用人留人机制,完善和落实人才关心关爱制度,及时掌握人才的思想、工作和生活状况。强化人才松绑机制,坚持以人才为本,信任人才、尊重人才、包容人才,给予高层次人才更高的自由度和更大的自主权,确保全市各领域人才能够形成潜心攻关、全心创业。解决人才后顾之忧,针对人才所关心的落户、住房、子女教育等实际问题,实施人才安居计划,建立人才公寓和人才保障房管理办法,明确学习培训、医疗教育等服务内容,营造认同感、归属感和幸福感,保障各层次人才能够在xx安心工作、顺心干事、舒心生活。

同志们,治世经邦,人才为急。我们要以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领,贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要指示批示精神,团结带领全市各领域、各行业优秀人才,人尽其才,才尽其用,让人才在各行业发光发热,为建设富裕文明和谐美丽的社会主义现代化新xx提供坚强人力和智力保障。

人才工作存在的问题

截止**年12月底,城中区共有行政单位36个,共有公务员327人,党的机关工作者177名,各类事业单位30个,共有工作人员1231。全区共有中专(含高中)以上学历或初级以上职称的各类人才1059人,其中:党政机关297人,占28%;事业单位762人,占72%;女性790名,占74.6%;男性269名,占25.4%;少数民族112人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族),占10.6%。在人才构成中,从年龄结构上看,30岁以下的320人,31—40岁的384人,41-50岁的334人,51—54岁的12人,55岁以上的9人;从学历结构上看,研究生学历11人,本科学历211人,大专学历525人,中专学历312人;从专业结构上看,农业方面5人(另外,农村中没有学历或职称的乡土人才126人,其中致富能手46人,特色种植,养殖专业户80人),工程专业7人,经济专业17人,教育专业651人,科技、卫生专业55人,法律专业136人,其它专业32人;从行业分布情况看,党政机关297人,教育系统651人,文化卫生系统62人,其它行业7人;从人才层次结构看,高级职称人才3人,中级职称人才419人,初级职称人才336人;从担任职务情况看,共有县级干部29名,正科级干部88名(其中:主任科员17名),副科级干部97名(其中:副主任科员25名),科员122名,办事员10名。

从调研情况看,我区人才状况总体上是好的,多年来我们在人才队伍建设上采取了一些措施,也取得了一些成效,人才的作用比较突出。特别是近年来,在区委、区政府对人才工作非常重视,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则,把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓,真心树立人才是第一资源的意识。按照全区各项事业的长远发展和人才的总体需求,紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节,不断加大培养、管理、选拔和使用力度,着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍,为中区各项建设事业提供了人才保证。在区委、区政府以及各部门的共同努力下,全区人才队伍建设有了较快的发展,数量和质量都有了较大提高。全区各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下,以事业为重,任劳任怨,埋头苦干,为中区经济发展和社会进步做出了贡献。

二、人才队伍建设的主要做法及成效。

(一)重点加强党政人才队伍建设。

一是大力培养选拔优秀干部,重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持领导干部的德才标准和任职资格条件。严格按《条例》规定的思想政治素质、工作实绩,改革创新精神,领导能力、勤政廉洁、民主作风等6个方面的基本条件及应当具备的工作经历、任职年限、文化程度、培训情况、身体状况等7项资格要求办事,完善用人机制,改进选人办法,大胆启用德才素质好,开拓创新能力强,政绩突出,群众公认的干部。自2002年1月以来,共选拔优秀干部53名,其中:男23名,女30名;少数民族13名;党外干部5名,大专以上学历44名;具有中级以上专业技术职称9名。

二是加大干部考察力度,夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法,建立考察工作责任制,规范干部考察程序,明确考察责任,严明考察纪律。坚持“谁考察、谁负责”,考察结果签名、记录在案。在考核内容上,注重干部的思想政治素质、组织领导能力,特别重视工作实绩和群众公认程度;在考察方法上,进一步提高干部工作的公开度和透明度,坚持和扩大干部任用中的民主,扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持走群众路线,完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。自2002年1月以来,共完成干部任前考察78人(次),试用期满考察41人(次);对拟提任的55名干部进行了民主推荐,结合年度考核,每年对143名科级干部进行民主测评和民主评议。

三是做好基础工作,加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是选用干部的“蓄水池”。中区严格按规定程序,用民主推荐的方式来公开选拔,调整补充后备干部,不断完善后备干部管理办法,坚持备用结合,动态管理,滚动发展,始终保持一支数量充足,素质优良,结构合理的党政后备干部队伍。4月份,充实了县级后备干部29名。目前正在进行科级后备干部的民主推荐工作。注重抓好后备干部的培训教育,实践锻炼,监督管理,选拔任用等各个环节的工作,使后备干部队伍始终保持生机与活力。同时,选派年轻科级后备干部到农村挂职和下乡驻村锻炼,压担子,增长他们的才干,为领导班子建设提供了人才保证。

四是适应新形势要求,不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗制度,完善竞争上岗办法,努力做到科学化和规范化。加大交流力度,进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度,充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果,正确评价和任用干部。制定了《年度目标考核办法》、《科级领导班子和领导干部实绩考核暂行办法及其实施细则》,把定性分析和定量分析结合起来,明确提出了具体考核标准,建立了一套完整,规范的干部考核任用工作体系。完善干部试用期制度,对新提任的干部(含非领导职务)一律实行一年试用期制,推行干部任前公示制,增强了干部选任工作的透明度,扩大了群众的民主参与和民主监督程度。自2002年1月以来,区委共拿出6个科级职位进行竞争上岗,报名参加人数达30人,经过竞争,有6人走上了领导岗位;对提拔的53名干部实行了一年试用期制和任前公示制;对58名干部进行了交流。

五是加强干部的监督管理。通过多种渠道,加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理,保证他们健康成长。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。认真贯彻执行市委组织部下发的《关于电话举报干部选拔任用问题的处理意见》,进一步做好举报的受理工作,对反映问题严重,内容具体的举报,认真调查核实,确有问题的严肃处理。建立联席会议制度,把干部选拔任用工作的监督贯穿于干部管理的全过程。坚持组织部门与执法执纪部门联系通报制度,就联系工作的部门、工作的形式、工作的内容等做出了具体要求。由组织部门牵头,会同纪检、监察,政法、审计、信访等部门定期召开联系会议,密切配合,协调一致,及时了解掌握领导班子和干部违法违纪及其它有关情况,发挥职能部门作用,有效地保证了干部队伍建设的纯洁性。自2002年1月以来,对新提任的53名干部进行了任前谈话和廉政谈话;对20名干部进行了任期经济责任审计。

六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设,促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求,加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风,提高工作人员的工作能力,增强党政机关人才队伍的生机与活力。

(二)努力加强专业技术人才队伍建设。区组织人事部门按照中央、省、市有关规定,加强对事业单位干部的培养教育,重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平,对有发展潜力的人才确定培养方向,加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性,发挥他们的主观能动性,创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、市事业单位考核的有关规定,规范了事业单位的考核办法,在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫,加大了平时考核力度,每年坚持两次定时抽查各单位的平时考核情况,并及时进行通报。把领导考核与群众考核有机结合起来,使考核工作更加公正、科学。

(三)积极采取措施,加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则,选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心,提高他们的素质。

(四)完善机制,促使人才作用得到有效发挥。一是区委、区政府定期召开专题会议,研究人才工作,掌握工作动态,总结工作经验,解决实际问题。每年举办2至3次知识分子、专业技术人员座谈会,通报情况,征求意见,听取建议。二是深化职称改革,激发专业技术人员的工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制,推行量化测评标准,形成优胜劣汰的氛围,激发人才队伍的活力。三是加强实践锻炼,提高,人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼,促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来,不断增长才干。

(五)完善教育培训机制,不断补充更新人才的知识。“培训是最大的福利”。城中区始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门为适应新的形势,不断健全教育培训工作机制,广开渠道,拓宽领域,改进方法,完善内容,提高教育培训质量。一是丰富教育培训内容,根据各类人才的特点和实际选择培训内容,增强针对性和实效性,如:对党政人才注重突出政治理论、民主作风、公仆意识教育,提高综合素质;对专业技术人才加强专业知识培训,提高业务水平;对企业经营管理人才重点进行党的方针,政策、现代企业管理知识,市场经济知识和法律法规培训,提高他们的管理水平。二是通过多种形式开展教育培训活动。如:采取短期培训、在职教育,外出考察、挂职锻炼、交流轮岗等方式,努力提高人才队伍综合素质和业务能力。自2002年1月以来,共举办短期理论培训班8期,培训人数330人(次);专业知识培训班7期,培训人数达450余人(次);拓宽外培渠道,在发达地区举办培训班1期,培训人数达29人;有114人赴内地参观学习考察,有51参加省市有关部门组织的学习班;参加省、市委党校各类班次培训达89人(次);参加在职学历培训157人(其中:省委党校96人,成人自学考试33人,专业进修28人);有4人赴外地挂职锻炼,有2人在市有关部门挂职锻炼。区委选派31人到4个村挂职锻炼。

(六)完善激励和保障机制,营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制。区委、区政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务,建立了区委统一领导,组织人事部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制,定期进行考核。二是组织人事部门加强对人才工作的调查研究,注重发现新情况、新问题,提出新办法,为区委和政府当好参谋和助手。三是认真落实党的知识分子政策,组织实施好人才队伍建设规划,加强检查督办,促使人才队伍建设工作健康、有效开展。四是宣传党的知识分子政策和“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的思想,广泛宣传优秀人才的科技成果和工作业绩,努力在全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好风尚。五是加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育,努力提高其政治思想和业务素质。关心人才队伍建设工作者的成长,积极解决其工作、生活中遇到的实际困难,解除他们的后顾之忧。

城中区现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比,还存在明显地不适应,具体表现为:

1、人才数量不足,质量还不高。在人才队伍中,中专及以下文化程度的占专业技术人员和管理人员总数的42.8%,大专文化程度的占46.2%,本科以上文化程度的仅占10.6%。在专业技术及管理人员中,初级职称的占人员总数的38.9%,中级职称的占48.5%,而高级职称的仅占总数的0.35%。

2、人才分布不尽合理。在人才总量中,科技人才、企业经营管理人才都比较少。另外,直接为工农业经济发展服务的人才,如金融、市场营销、生物技术等专业技术人才很少。特别是既懂经营管理,又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出。

3、人才资源得不到合理开发,浪费问题依然存在。一是一些机关和事业单位人才的专业不对口,学非所用,造成了人才的浪费和闲置。二是没有全面形成激励机制,存在造成干好干坏一个样的问题,致使一些人才安于现状,缺乏创新精神。

4、人才流失严重。近年来,教育、卫生系统人才流失较为严重。另外,由于城中区一些企业不景气,导致对人才的吸引力和容纳力下降,致使诸多专业技术人才流失。

5、人才合理流动难。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此,适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高,继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。但由于人才市场配置机制不健全,限制了人才的合理流动,一些工作人员多年不仅没有流动,而且也不想流动甚至害怕流动。

6、专业技术人员紧缺。比如经贸,教育、卫生等系统都急需专业技术人员,但是由于编制少,无法解决人员与工作量日益突出的矛盾。对事业单位的管理,基本上采取的是行政机关的管理办法,严重的行政化倾向,违背了事业单位内在运行规律,束缚了事业单位的发展,事业单位的服务功能不断弱化和萎缩。事业单位的发展需要资金,而目前区财力有限,不可能满足这一庞大的资金需求,导致事业单位低水平发展。

产生以上问题的原因主要是:我区人才工作既受客观条件的制约,又受主观因素的影响,如观念的滞后,与内地较大的反差及对比、环境的因素、体制的原因等等。全面建设小康社会,人才是关键。人才问题不解决,就会严重制约全市、全区经济的快速发展。因此,人才问题必须引起各级领导及社会各方面的高度重视,必须采取切实有效的措施,努力加强人才队伍建设。

四、做好今后人才工作的对策和思路。

人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据城中区经济、社会发展和人才队伍现状,今后应做好以下几个方面的工作:

1、切实提高认识,增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。“人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。”同志的这一科学论断,充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后,必须把人才工作摆上重要日程,从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义,真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓,转变只抓经济不抓人才的思维定式。确立人力资源是第一资源的观念,加强组织领导,努力提高人力资源开发与管理工作的水平。要利用多种煤体,广泛宣传,在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

2、紧密结合实际,建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结全实际,制定各行各业人才队伍建设规划,进一步深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤,人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。

一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系,疏通党政领导人才选拔渠道,继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度,推动优秀人才脱颖而出,力求做到量才适用,职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来,建立一支富有生机活力的党政人才队伍。

二是优化设置岗位结构,重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位,建立和推行职员制度;对工勤岗位,建立岗位等级规范。岗位设置,应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度,实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上,签订聘用合同,以此来确定单位和工作人员的人事关系,明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位,享受什么待遇,岗位变动,待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度,发挥考核的激励作用。

三是企业在逐步改制到位的同时,构建有利于各类人才建功立业的激励机制,对有重大发明创造或给企业带来较好效益的科技人才和管理人才,实行奖励。同时积极扶持民营企业家、私营企业家成长,建设一支真正的企业家管理人才队伍。另外,在专业技术职称的评聘方面,也要制定更为灵活的政策,打破论资排辈的传统做法,培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。

3、搞好人才培养,不断扩充人才总量。一是改善教育结构,发展职业教育和成人教育。就中区实际情况看,目前所急需的初中级人才全靠引进是不现实的。应立足本区,充分发挥现有职业高中和成人教育函授学院、各级党校的教育培训主阵地作用,创新教育培训的内容和形式,进一步提高培训质量,扩大初中级人才数量。二是在行政机关、企事业单位实行竞争上岗和聘任制,激励各类人才学习进修,促进各类人才不断提高学历层次和业务水平。

4、出台优惠政策,努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好,就必须提高人才的经济地位和政治地位,关心人才成长,关心人才生活,以适当的待遇留住人才,以浓厚的感情留住人才。要结合我市实际,尽快制定吸引人才的优惠政策,逐步完善人才市场的配套建设,在工资待遇、住房、医疗保险,养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策,以解决广大人才的后顾之忧。同时,要加快经济发展,积极引导和扶持开发高科技项目,创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。上级有关部门要运用法律、经济和行政手段,对人才流动进行调控引导、有效监督,打破传统管理模式在人才的身份、岗位、单位所有制性质等方面的限制,让市场在人才配置中发挥基础性作用,真正赋予用人单位与各类人才双向选择的自主权。

乡镇政府改革工作存在的问题及对策

1.事权与其他权力不相匹配。即一些岗位赋予单纯工作职责和工作任务,却无有效推动工作的其他权力(手段),导致工作无法有效开展。如计划生育工作,任务重、责任大,但在面对违法计划生育违规问题时,缺乏直接、有效的处理手段。

2.人员的流动、晋升渠道不畅通。表现为一个乡镇中很大一部分乡镇干部少则五年、多则十年任职于同一个工作岗位,流动性差。晋升上,多数乡镇干部为事业编制,受政策限制,晋升空间不大。

3.对乡镇工作缺乏科学有效的绩效评价、运用体系。表现为没有考虑乡镇工作的实际,考评方式、方法、内容不够科学合理。同时对于考评结果没有“奖优罚劣”,考评的导向、推动作用差。

4.人浮于事,工作缺乏积极性。由于“1”、“2”、“3”,导致人浮于事,工作积极性差。表现为工作以应付为主,精神懈怠,缺乏工作的主动性。

二、针对“对乡镇缺乏科学有效的绩效评价、运用体系”的对策。

科学的、量化的、操作性强的绩效考评办法。

1.健全绩效工作主体和机制。成立以多部门为主体,引入第三方的绩效工作机构,负责组织协调政府绩效管理的调查研究、制度建设、方案制定、业务培训、督促检查、综合汇总等工作;统计和调查部门负责牵头实施绩效指标考核和公众评议;数据采集责任单位负责绩效指标数据的监控和采集,确保指标数据真实有效;被评估乡镇实施绩效管理制度,制定绩效目标,强化全程管理,推动绩效目标顺利实现。

2.规范绩效工作运行。遵循科学性、系统性、先进性、合法性、实践性的原则,以绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效改进提升为主要内容的政府绩效管理制度基本框架。一是健全绩效目标制度,包括绩效目标确定、审核、公示等制度,确保了年度政府绩效管理目标重点突出、切合实际、质和量有机统一。二是建立健全绩效责任制度,包括绩效责任分解、责任公示、责任追究等制度,对绩效目标进行细化分解,明确了责任单位和责任人。三是建立健全运行监控制度,包括绩效运行定期分析、预警预测、点评通报等制度,确保绩效目标的落实。四是建立健全绩效评估制度,包括绩效指标数据采集、联合评审、公众评议、察访核验、专项评估等制度,规范绩效评估,确保客观公正。五是建立健全绩效改进制度,包括双向反馈、结果通报、绩效奖劢、绩效问责等制度,督促各级各部门分析查找存在的问题,剖析原因,积极整改,促进绩效持续改进和提升。

3.健全指标体系。一是导向性。始终坚持以科学发展观。

为导向,既注重评估经济发展,又关注民生保障、生态文明、环境保护、依法行政等方面的工作,形成综合评价结果。如,根据不同乡镇特点和实际,调整经济类、民生、环保等方面指标的权重。二是可行性。始终坚持指标体系的具体可操作性,力戒形式主义。由绩效工作小组提出基本框架,通过召开协调会、座谈会、发函等方式,充分征求各乡镇的意见,形成最终方案下发实施,确保每个指标可比较、可量化、可执行。三是动态性。始终坚持动态调整指标体系,建立指标增减审核机制,每年根据新任务、新要求,对指标体系进行调整和完善,使指标体系更加科学合理。

4.落实结果运用。有利于奖优罚劣,调动干部干事创业的积极性,营造创先争优的良好氛围。一是通报反馈。绩效工作小组对被考评乡镇逐个形成绩效评估报告,及时反馈,要求针对存在问题进行深度分析,找准症结,制定切实可行的整改措施,整改情况要及时反馈,并作为下一年度检查的依据。同时,还要向社会公众反馈,接受群众监督,促进问题的解决和绩效的提升。二是实施奖惩。将绩效评估结果与评先评优、干部考核、精神和物质奖励紧密结合起来,综合运用,成果共享。绩效评估结果,抄送组织部,作为年度考核、评先评优和干部任用的重要依据。三是严格问责。对政府绩效管理和评估中发现的一些机关工作人员不认真履行职责、推诿扯皮、效率低下、贻误工作,甚至“吃拿卡要”等问题,严格实行责任追究。

人才工作存在的问题

中央人才工作会议9月27日至28日在北京召开。中共中央习近平总书记、国家主席、中央军委主席出席会议并发表重要讲话,强调要坚持党管人才,坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康,深入实施新时代人才强国战略,全方位培养、引进、用好人才,加快建设世界重要人才中心和创新高地,为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑,为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

“国家发展靠人才,民族振兴靠人才。”在中央人才工作会议上,-习近平总书记发表重要讲话,从党和国家事业发展全局的高度,全面回顾了党的十八大以来人才工作取得的巨大成就,深入分析了人才工作面临的新形势新任务新挑战,科学回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题,明确了指导思想、战略目标、重点任务、政策举措。-习近平总书记重要讲话高屋建瓴、视野宏大、内涵丰富、思想深刻,具有很强的政治性、思想性、理论性,是指导新时代人才工作的纲领性文献,为做好新时代人才工作指明了前进方向,提供了根本遵循。

我们要认真学习贯彻,增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”,把会议精神转化为做好人才工作的强大动力,转化为推动人才工作高质量发展的思路举措,转化为加快建设人才强国的生动实践,不断开创党的人才工作新局面。

“政治路线确定之后,干部就是决定的因素”,到倡导“尊重知识、尊重人才”,再到强调“人才是第一资源”,百年大党求贤若渴、珍视人才的优良传统薪火相传,一代又一代优秀人才接续投身党和人民的伟大事业,在革命、建设、改革的壮阔历史进程中写下动人精彩的篇章。一部中国共产党的奋斗史,就是一部集聚人才、团结人才、造就人才、壮大人才的历史。特别是党的十八大以来,以-同志为核心的党中央统揽伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想,作出人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源的重大判断,作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署,广开进贤之路、广纳天下英才,推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。党对人才工作的领导全面加强,人才队伍快速壮大,人才效能持续增强,人才比较优势稳步增强,我国已经拥有一支规模宏大、素质优良、结构不断优化、作用日益突出的人才队伍,我国人才工作站在一个新的历史起点上。

“八个坚持”,明确了做好人才工作的根本保证、重大战略、目标方向、重点任务、重要保障、基本要求、社会条件、精神引领和思想保证,是我们党对我国人才事业发展规律性认识的深化,要始终坚持并不断丰富发展。

-习近平总书记强调:“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。”“我们必须增强忧患意识,更加重视人才自主培养,加快建立人才资源竞争优势。”当前,我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程,我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才。党的十九届五中全会明确了到2035年我国进入创新型国家前列、建成人才强国的战略目标。做好新时代人才工作,必须坚持党管人才,坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康,深入实施新时代人才强国战略,全方位培养、引进、用好人才,加快建设世界重要人才中心和创新高地,为2035年基本实现社会主义现代化提供人才支撑,为2050年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来,让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流,我们就一定能为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强人才保证和智力支持。

人才工作存在的问题

县教育局经过公开选拔产生的xx名后备干部,其中小学(幼儿园)xx人,中学x人。

二、培训原则。

按需培训、突出重点、学以致用、提高质量。

三、培训目标。

提高后备干部的理论素养、实践本事和创新本事,挖掘后备干部潜力,培养具有可持续发展本事的教育后备干部队伍。

1、掌握教育法规,熟悉管理艺术,提升管理本事。

2、把握教育规律,掌握现代教育理论,提升执行本事。

3、提高教育科研本事,促进自我发展。

四、培训方式。

1、读书学习。

2、外出考察。

3、挂职锻炼。

4、高层研修。

5、网络培训。

五、组织领导。

1、县教育局成立教育后备干部培训工作领导小组,领导小组下设办公室在人事科,具体负责培训组织、考核等工作。同时,建立学员个性档案,构成后备干部资源库,实施动态管理,促进后备干部健康成长,为全县教育发展储备后备力量。

2、培训过程严格实施点名签到制度,不得迟到、早退、缺席,如有特殊情景,直接向人事科请假。其他要求,按照《xx县教育系统后备干部培养意见》(x教字〔xx〕36号)有关规定执行。

人才工作存在的问题

xx年度我局通过选拔录用选调生x名,通过社会公开招聘录用社会购买服务人员x名。不断采取多种形式、有计划、有步骤地开展在职干部的培养培训工作,使广大干部职工不断更新知识、扩大知识面,不断增强履职能力,尽快成为符合新时代新形势发展需要的人才。

(一)强化组织保障,不断完善制度。

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引,把人才队伍建设工作纳入局党组重要议事日程。制定了《x市发改局谈心谈话制度》,通过谈心谈话掌握人才思想工作动态,及时提醒、解决问题,促进工作。探索制定《x市发改局干部职工绩效考核办法》,量化人才工作成绩,打破论资排辈现象,突出人才工作能力,择优培养提拔,坚持正确的选人用人导向。

(二)加强中层人才队伍建设。

我局把培养好中层人才作为人才队伍建设培育的工作重点。一方面加强对现有中层人才的业务培训、能力培养,通过开展专题讲座、问题研讨、经验交流、实地调研等活动,将专业理论与业务实践相结合,切实提高中层人才自身的专业素养和实际工作能力,发挥中层人才在团队中的示范效应;另一方面重视培养年轻人才走上中层管理岗位,逐步把那些思想硬、能力强、有魄力的人才选拔出来、培养起来,为中层管理岗位注入新鲜血液,xx年度经过组织程序提拔x名年轻干部为中层管理人员。

(三)调整和优化人才队伍结构。

一是注重吸引全日制本科以上学历人才充实人才队伍,学历结构不断优化。xx年通过选调方式招录x名,通过社会公开招聘社会购买服务人员x名,人才队伍学历层次不断提升。

二是年龄结构不断优化。40岁以下年轻人才数量逐步提高,随着老年人员退休更迭,我局人才队伍年龄结构将有序呈现逐步年轻化趋势。

(四)持续实施人才关怀活动,创新人才考核机制。

关爱好人才是我局人才队伍建设的体现内容,也是保障年轻人才健康成长、业务持续发展的基本内容。

一是持续加强人才关怀,为人才购买工会互助医疗保障,将社会购买服务人员纳入我局工会,为他们提供工会福利,提升他们的归属感。

二是在日常工作生活中在加强业务能力培养的同时,也注重和他们谈心谈话,开展小聚会,提醒他们加强锻炼,提高身体素质,为他们提供切实有效的防疫后勤保障。

三是做好人才的年度考核工作,根据《x市发改局干部职工绩效考核办法》,量化人才工作成绩,实施好xx年评先评优工作,表彰先进,激励大众。

乡镇政府改革工作存在的问题及对策

4浅谈清城区环境保护工作存在的。

【内容摘要】环境保护是我国现今必须解决的一项任务,为了使我国可以全面可持续发展下去,必须保证人与自然的和谐发展,在保证经济发展的同时也要确保环境的保护。本文主要针对清城区的概况,以及出现的一些环境问题进行了分析,并相对提出了相应的解决方案,以期望清城区的环境问题可以得到完美的解决。

清城区隶属于广东省清远市,地处广东省中部,北江中下游。年平均气温22℃,年降雨量2215毫米,气候宜人。对于每一个地区来说,环境保护工作都是重中之重,其中在党的第十八届三种全会上发表的关于全面深化改革若干重大问题的决议中有一个章节就是阐述了生态文明建设的重要性,而生态文明的建设的前提就是环境保护问题。西方世界在历经工业革命后先污染后治理的错误道路后步入了发达阶段,而我国正处于发展中阶段,不能重走先污染后治理的老路子,但是当前在都很多的地、市、区都存在着各种各样的环境问题。清远区也不例外,因此对清远区环保工作进行分析,对其中存在的问题进行解决具有非常实际的意义。

(一)环境保护的法律法规不明晰。

环境保护是我国的基本国策之一,近几十年来,国家出台了较多的关于环境保护的法律法规,并逐步的对社会主义环保法律法规进行了完善,但是除了这些取得的成就外,依然可以看到社会主义对环境保护各项的法律法规仍然不是很清晰。颁布的环保法律法规规定的范围较为广泛,对于很多具体项目针对性不强,很多法律法规较为笼统,针对具体情况缺乏有效的措施。而且环保法律法规一般要求比较苛刻,操作起来很难,很多地方对于环保主管部门并没有开放授权,例如工商行政管理部门可吊销企业营业执照,关停企业,技术监督部门可查封、扣压其生产设备及产品,而环境保护行政主管部门却只有罚款权,无停业、关闭权,这就造成许多执法力度不够强硬,执法行为无法落实。除此之外指定的环境对于资源行业针对性较强,对于重污染企业的管理较为严格,但是对于一些其他污染和环境问题说明的篇幅较少,同时各类法律法规之间也存在各种规范交叉、重叠,部分款项之间相互还存在矛盾,在冲突、环境污染的诉讼制度方面存在着各种缺陷等等。纵观所有,针对环境问题可以看出我国的生态环境保护法律仍然需要进一步的完善,也就是清城区所依据的环境保护的法律法规不够完善,这就导致环保行为不能有力的落实。

(二)环境保护执法力度不足,执法不到位。

除了上文所述的环保法律法规不够健全之外,执法力度不够也是各类环保问题产生的原因之一,如有些环境案件提交到法院强制执行了多年,到头来却不了了之。按法律规定应当受到强制执行的,却无法落实到位。当前在清城区,执法力度不够主要涉及的方面有三大类:

其一是管理体制不顺,各类环保部门官僚作风严重,各种管理体制复杂进而导致环保部门无法正常发挥监管作用,同时环保工作是一个综合性的工作,涉及的部门和人员较多,因此在一些环保问题上环保部门之间不能很好的协调管理,甚至更严重的还会相互之间争取“五权”,导致部门之间竞争激烈,环保问题不能系统的得到处理,环境保护部门成了一个配角,工作人员的工作积极性被打击,环境保护整体性也被分块划分。其二是清城区的执法机构执行力不高,在工作上大事化小小事化了,工作态度懈怠,对出现的问题不闻不问、漠不关心,有些同志依然认为只要城市gdp上去了环境问题根本无关紧要,身为一个环保人员这样的想法是非常危险的,这会使得环保工作从起步就很难,有时甚至都不能被提到工作行程上,这对于环境保护工作起到相反的作用,会使得环保举步维艰。其三,环保工作完全脱离了人民群众,在环保问题上人民是最直接的作用人和受益者,对于环保人民群众的感受最为真实,相应的对于环保出现的问题也最具有发言权,但很多环保工作者不能正确地对待人民群众,对于上访的问题草草了事、虚以逶迤,对于上级领导的巡视也是应付任务了事。这些都使得环保工作出现这样那样的问题,妨碍了环保工作的正常运行和实施。

(三)环境保护设施不足,技术落后。

首的制造业污染较为严重,陶瓷原料堆放场、破碎场和加工场等“三场”管理不严密,同时陶瓷的生产加工中运用的设备并不能达到国家环保部门的要求,进而导致源潭镇中心区域及陶瓷城的环境严重恶化,空气粉尘污染、水源水质污染和噪声污染等问题严重。同时虽然市区街道两旁多处设立分类垃圾桶,但仍出现垃圾乱扔的现象,而且分类垃圾桶毫不起作用,可循环与不可循环垃圾并没有分开。小巷内卫生被忽略,缺少清洁工清洁。固体废物长期露天堆放,其渗出液和滤沥所含的有害物质会改变土壤性质和土壤结构,影响土壤中微生物的活动,有碍植物根系生长,或在植物体内继续,通过食物链影响到人体健康。废物堆,经雨水浸淋,渗出液和滤沥亦会污染河流、湖泊和地下水。还有,垃圾中的细粒、粉末随风扬散,污染大气,危害人们身体健康。上述问题都是因为环保设备的不齐全使得许多环保问题不能得到妥善的处理,从而导致许多清城区的环保措施不能被及时地落实。

(四)公众环境保护意识薄弱。

作物吸收养分和水分,导致农作物减产;增塑剂和添加剂的渗出会导致地下水污染;混入城市垃圾一同焚烧会产生有害气体,污染空气,损害人体健康;填埋处理将会长期占用土地,由于其很难降解,造成长期的、深层次的生态环境问题。白色垃圾几乎都是可燃物,在天然堆放过程中会产生甲烷等可燃气,遇明火或自燃易引起的火灾事故不断发生,容易造成重大损失。这些都是人民群众不能将环保问题与自身的利益联系起来,缺少环保意识进而在生活中对环保问题非常懈怠,不能从自身做起、从小事做起,清城区大部分人都认为环境保护与自己无关,环境保护论都是在危言耸听,这就使得环保问题在实施起来有很大的障碍,因为环境的改善主要还是要依靠人民的力量,因此提高人民的环保意识刻不容缓。

(一)环境保护法律法规不健全。

起来非常的复杂难断,这也就导致清城区环境保护工作受到了重重的阻碍,而一些企业利用法律的这些漏洞钻法律的空子,忽视其本身对环境造成的伤害,一味的追求企业的利益最大化,例如在清城区就存在有些企业违法排污的现象,由于违法排污的成本比搭建净化系统来的优惠,而在这方面国家除了罚款再没有其他的惩戒条例和法规,所以企业就利用这一点进行非法排污,因为他们只需要接受比建立污水处理便宜很多的罚款就可以逃过环境法的制裁,自然就不愿加大投资对排出物进行处理后再排放。由此可以看出环境保护法的不完善就是清城区环境保护工作出现问题的根本原因。

(二)执法过程中相关部门不重视、不作为,执法队伍薄弱。

上考虑,觉悟不高,实施力度不大,单一为了应付上级的检查,致使环境保护成为空口号,成了人们良好生存环境、身体健康的空头支票。除此之外,执法人员是直接监测环境保护效果的重要部分,但清城区在执法人员上非常的贫乏,执法人员不能及时地收集整理出清城区出现的一些环境问题,并及时地赶往各个地区对这些问题进行处理,这就使得环境保护在执法力度上不强,执行起来非常的困难致使清城区的环境问题越来越严重。

(三)环境保护资金投入不足。

大的阻碍。从以上可以看出,在环保问题上资金不足也是导致清城区环境问题的主要原因。

(四)环境保护宣传工作不到位。

清城区环境保护存在问题的原因还有环境保护宣传工作的不到位。通过调查发现,清城区超过一半的人认为偶尔有次环保宣传或是活动,就算有有关环保的宣传仍有一半的人不清楚它是由哪些部门组织的,四分之一的人对清城区未来的环境改善持消极态度,据此可知清城区政府环保部门在环保宣传方面做得不够好,而清城区环境保护宣传工作的缺乏直接导致居民没有保护环境的自觉性和主动性,居民环保意识差、环保行为不积极,这就使得环境保护的措施不能切实的落到实处,没有了民众的参与和配合环境保护就像是纸上谈兵,所有的决策就只是一纸空文,只有把环境保护宣传工作做到位,让民众切身的了解到环境保护的重要性,提高居民的环保意识,明确保护环境的具体方式方法,才能真正地解决清城区的环境问题。

三、提高清城区环境保护工作水平的对策。

(一)完善立法,健全法律法规体系。

化,保证环保局以及环保执行人员在处理一些环保问题时能够有法可依。同时在环保法立项中应当明确各级人民政府和企业在环境保护中的职责,对有着环境监管职能的相关部门(如农林、水利、国土资源、公安等)进一步以法律的形式确定,落实其环境监管责任,建立健全各部门分工合作、协调配合,共同打击环境违法行为的长效机制,建立并完善环境监管行政责任追究制,避免在环保问题产生纠纷时企业和政府之间互相推诿。其次需要加大人民群众上访相关的法律法规的指定,使人民群众上访之路变得较为简单,使人民群众上访变得有动力,从而依靠公众的力量来监督各类环保问题。

(二)加强环保执法队伍建设,提高执法力度。

加强环保执法队伍建设,只有确保清城区有一支执法意识强烈、执法力度强硬的队伍,才能及时的发现清城区出现的各种环境问题,并以强硬的手段切实的执行相应的环境保护措施,保证清城区环境问题得到及时地正确地处理,执法队伍就像是作战时的武器,只有武器足够锋利和坚硬,才能在作战时无后顾之忧。因此加强环保队伍的建设是非常重要的。

提高环保部门的执法能力。环保法律的实现虽然不是必然地需要国家强制,是如果没有强制作为后盾,很难付诸实施。因此,国应制定和完善相关法律法规,大环保部门的强制执法力度。以大气污染防治为例分析,对严峻的空气质量形势,气污染防治再出严厉措施,重点污染区域、拆迁建设工地、重点污染企业将实行24小时工作制。

对排污量较大的企业,行环境监察人员驻场监督,4小时监控,一旦出现超标,即查处,律按日计罚。同时要联合电力、公安、司法、金融、工商、水利、铁路等部门严厉打击环境违法行为,拒不执行环保处罚的企业要限水、限电、限贷、限运,成一股强大的执法力量,底改变环保部门势单力薄、权力有限的现象,正做到执法必严。

对环保部门统一监管职能规定具体监督措施,赋于环境保护行政主管部门强制执行权限,如查封、扣压、没收,落实对违法排污企业“停产整顿”和出现严重违法行为的地方政府“停批停建项目”权等。对相关部门“不作为”,环保部门也有权向同级政府或法院提请责任追究或责令改正。

(三)加大环境保护资金投入和利用。

加大经费投入,切实加强地方环境保护机构的软硬件建设。对重点污染源安装在线监控设备,实现远程监控。并确保环保治理设施正常使用,企业长期稳定达标排放。对环境执法人员加强环保法律和业务培训。提高基层环境保护工作人员素质,努力打造一支公正廉洁、业务精通、敢于执法、严于执法的环境保护工作队伍。

在资金的利用方面,由之前的分析可以知道,环保资金的使用和筹集方面都存在的各方面的问题,而这些问题都导致了各种各样的环保问题。为保护环境和治理污染,国务院和有关部门制定了《污染源治理专项基金有偿使用暂行办法》、《关于工矿企业治理“三废”污染开展综合利用产品利润捉留办法的逼知》、《关于环境保护资金渠道的规定的通知》等行政法规和部门规章,保证了环境保护与治理经费有一个重要来源。这些法律法规只是在源头上对环保与治理的资金进行了保障,对于环保资金的层层下拨过程中存在的克扣等问题并没有解决,因此对于环保和治理额专项资金不仅仅需要从源头上进行保证,同样还需要经理专项资金专项调拨的机构和人员加强对专项资金使用的分配和核查。同样环保和治理专项资金中也可以拿出一部分的专项资金作为奖励,对于节能减排、对于环保问题检举揭发、在治污工作中有着突出表现的工作人员进行鼓励。从而达到提升人民群众和工作人员积极性的目的。

(四)加大环境保护宣传力度,提高全民环保意识。

实现民众环保意识的增强,这样才能从根本上解决清城区的环境问题。而从社会公众的角度来说,应当对非政府环保组织的活动给予关心、支持和鼓励,做非政府环保组织的坚实后盾和有力支撑。此外国家还应推行科学、合理的政策规定,促进人们将环保落实到日常行动中,为生态环境保护事业贡献自己的力量。

四、结束语。

本文主要有四部分,第一部分是关于清城区环境保护所存在的一些问题,第二部分主要讲引起这些问题的原因,第三部分主要讲针对这些问题所提出的一些解决方案,第四部分是对整篇文章的总结。

环境保护的工作是一项复杂而又艰巨的任务,清城区在保护环境方面还存在着许多问题,例如:法律体系的不完整,执法力度的不强硬,资金的不足,宣传力度不大等问题,本文不但提出了问题,还分析了这些问题出现的原因,并提出了相应的对策,针对法律体系要完善,环保执法队伍要提高执法力度,环境保护资金要加大投入和利用,环境保护宣传力度也要不断加大。清城区在环保上要紧跟时代的步伐,不断地改善当地的环境。

护方面技术的创新等问题,也希望清城区在环保上可以不断进步。

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人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

国以才立,业以才兴。在当今各项事业发展迅猛的年代,无数事实已证明,谁拥有了人才优势,谁就会拥有竞争优势,谁的发展就会强劲且持续。近两年来,人才工作得到了各级空前的关注和重视,并且确立了人才资源是第一资源的观念。可以说,人才是一个地区事业成败的关键。我县属欠发达地区,对人才的需求更紧迫,人才对我们更重要。为贯彻落实上级关于党管人才的精神,进一步全面了解我县人才队伍的状况和人才工作的基本情况,寻求做好我县人才工作的好方法和好机制,进一步推动我县人才工作与经济社会协调发展,县委组织部成立了人才工作专题调研组,对全县人才状况和人才工作情况进行专题调研。调研组通过采取召开专题会,听汇报,找有关人员谈话,并深入到学校、机关、医院、非公企业等单位实地了解等方式,对我县目前人才队伍状况和人才工作情况有了较为全面的了解,并提出一些粗浅的建议。

至**年10月底止,全县有党政人才2536人,企事业管理人才1325人,专业技术人才9820人,三支人才队伍共13681人。在各类人才中,研究生学历68人,占0.49%,大学学历507人,占3.7%,专科学历1456人,占10.6%。全县总人口75万人,人才密度为1.82%。全县各类人才在我县三个文明建设中均发挥了积极的作用,使我县社会经济保持了稳步发展的良好态势。主要做法是:

1、领导重视,构建重才爱才的良好氛围。我县各级领导、各级党政一贯来十分重视人才工作,强调做好人才工作是实现**全面发展的前提和关键,并且出台了许多政策措施,形成上下齐抓共管,全社会重视人才队伍建设和人才发展的良好氛围。特别在省科技教育人才大会召开之后,结合本县实际,召开了全县人才工作会议,传达贯彻了全国和省、市人才会议精神,成立了“**县人才工作领导小组”,由县委书记任组长,县委副书记任副组长,县委常委、副县长为成员;下设办公室,由县委组织部长任主任,负责全县人才工作。县委组织部也充分发挥牵头抓总的作用,县人事局、县科技局、教育局、卫生局、劳动局、建设局等相关职能部门密切配合,在发现人才、选拔任用人才和留住人才等方面做了大量工作,并取得了一定成效。

2、坚持用好的制度选聘人才。近年来,为了选好人才,用好人才,我县在选拔人才机制方面进行了不懈的探索,并且形成了一些较好的选人用人制度。一是坚持公平选拔制度,把人才选拔到各级领导岗位上来。为做到人尽其才,才尽其用,营造一个让众多人才经受锻炼和施展才华的平台,我们积极推行了中层干部竞争上岗、公开选拔领导干部等做法,把一批素质高、能力强、威信高的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。2001年,我们积极推行中层干部竞争上岗,参加竞争上岗的干部1585名,选拔到中层领导岗位392名;2002年,我们拿出部份县直单位领导职数实行公开选拔领导干部,全县报名参加公选的中层干部31名,选拔到领导岗位的3名。二是坚持逢进必考制度。把优秀人才选进干部队伍中来。近年来,我们坚持“逢进必考”制度,严格把好一些事业单位专业技术人才的入口关。例如从2000年开始,在教师队伍的整顿与聘任工作中,采取公开考试的方法,公开向社会招聘教师,对符合条件的大中专毕业生采取笔试、面试和组织考察等形式,择优录用,四年来共公开聘用教师346名,提高了教师队伍的整体素质和教学质量。三是坚持“走出去,请进来”的做法,把外地一些人才聘请到我县干部队伍中来。近年来,我们针对县内人才缺乏的实际,尤其是在教育、卫生系统更为明显。为此,我们采取到省内外高等院校、医院等地方去联系,聘请、吸收一批又一批专业人才到我县的干部队伍中来。据统计,全县共招聘高学历教师46名,先后招聘38名中高职称医师,现在大部分已成为各所学校、医院的业务骨干。建设、财经、银行、环保、供电、广电、电信等部门和行业,也加大了引进人才工作力度,引进了一大批人才,加快了我县各行各业的建设步伐。四是坚持职能部门通力合作,主动为企业引进实用专业人才。特别是劳动人事部门对企业的人才工作也十分重视,除给予简化手续,提供全方位的优质服务外,主动与外地人才市场联系,带企业主到外地招聘人才,为企业拓宽用人渠道,打破流动壁垒。近三年来,我县到外地招聘企业专用人才438名,有力地推动了我县各类工企业迅速发展。如公平镇的凯利来服装公司,为了开发洗染新项目,以年薪50万元和36万元的优厚待遇,聘请了2名高级工程师为厂长和研究室主任,不断提高企业的工艺水平、管理水平和企业效益,企业连锁店遍布全国和港澳地区,使企业越做越大、越做越强。

3、坚持用好的环境留住人才。为了留住吸引大批的人才,我们在打造留住人才的软硬环境上下功夫,做到政治上关心,工作上支持,生活上帮助解决实际问题,不断优化留住人才的软硬环境,使人才安心在我县工作创业。我们主要做到:一是政治上关心,大胆使用知识分子,提高他们的社会地位。几年来,我们通过公开选拔、竞争上岗、招聘等形式,使大批知识分子脱颖而出,走上了各级领导岗位,为他们创造施展才华的平台;在人大代表、政协委员中,我们分别按4%和11%的比例,推选知识分子、专业技术人才代表10名,政协委员19名,让知识分子、专业技术人才直接参政议政;在干部选拔任用和吸收新党员等工作上,对知识分子、专业技术人才给予优先考虑,甚至给予破格提拔使用或吸收为新党员,使人才真正感受到自身的价值。二是工作上支持,充分发挥人才作用。我们将“人尽其才,才尽其用”作为做好人才工作的出发点和落脚点,在资金、设备和人员上给予大力支持,为他们创造良好的工作环境,尽量使他们感受到工作上顺心。三是生活上排忧解难,解决好他们的后顾之忧。据不完全统计,我县每年为知识分子解决住房158多套,解决两地分居60多例,安排家属子女就业80多人。同时,各级党政还通过慰问活动、访谈等方式,深入到知识分子、专业技术人才的家中去,与他们座谈交流,了解工作、生活等方面的情况,如发现问题,及时帮助解决,尽量使他们感受到生活上没有后顾之忧。

4、坚持用好的办法培养人才。人才都有一技之长,然而在全面发展上都会有或这或那的不足。因此,近几年来,我们在做好使用、留住人才的同时,把培养人才也作为一项重要工作来抓。一是加强培训教育工作。我们通过开展“三讲”、“三个代表”学习教育活动,举办知识分子培训班等形式,教育引导广大知识分子、专业技术人才,自觉用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑,树立正确的世界观、人生观和价值观,自觉将聪明才智贡献到我县三个文明建设中来,自觉投身于我县全面建设小康社会的伟大实践。二是“请进来,送出去”,不断提高知识分子的专业技术水平和工作能力。我县许多部门特别是教育、卫生、民营企业等单位,通过邀请专家讲座、专家传帮带、组织学术讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修等形式培养了大批专业人员。三是选派一批知识分子、专业技术人才到基层任职,鼓励他们深入实际,深入基层,丰富实践经验,推动理论和实践的结合,推动知识转化。

1、人才总量不足。我县现有的人才总量只占总人口数的182%,特别是大专以上人才只占027%,这与目前发展快速的社会形势很不相适应,各行各业的专业技术人员都相当紧缺。就我县目前的状况,人才较为集中的是党政机关、医院、学校,但是这三支队伍的人才总量严重欠缺。以教师队伍为例,全县现有教师7995人(含民办学校),其中本科学历(含以上)357人,只占447%,而我县目前有高中学生10714名,开设教学班180个(含高中),专任教师541名,具本科以上学历只有351名,缺口是较大的。而其他行业所欠缺的人才则更多。特别是企业中的经营管理人才和科学技术人员。

2、人才结构不够理想。全县人才队伍的结构不够理想,人才素质不够高。一是高层次人才、复合型人才稀缺,学科带头人不够。全县研究生以上人员仅占人才总量的0.47%,具高级技术职称者94名,占科技人员的1.07%。学科带头人也不多,就卫生系统而言,全县1188名医护人员中能够真正称得上学科带头人的只有1.93%。二是人才的分布不均。(1)产业、行业分布不均,全县10679名人才中,7683人集中在教育、卫生系统占72%,其他行业2996人,仅占28%。(2)区域的分布不均。我县人才比较集中在县城地区和一些人口较集中的城镇,而一些比较边远的地区人才比较稀少,以教育为例,一些乡镇学校的教师缺编,而在城地区一些边远学校却严重超缟。三是高学历高层次人才少,低学历低层次人才多。全县各类人才中,国家计划内研究生1名,占0.009%,大学学历占4.36%,专科学历占20.53%,中专或中技占46.39%;在9820名专业技术人员中,高级职称占096%,中级职称占21.2%,初级职称占了77.85%。

3、人才流失的势头抑不住。近年来,全国各地的经济建设不断发展,而我县仍是经济欠发达地区,留住吸引人才的力度有所减弱,致使人才流失的势头难以抑住。以教育系统为例,我县从93年开始到全国各地吸收引进高学历人才达500多人,而十多年来正常与不正常流走的有200多人,有个别学校是引进的人才根本留不住。本地人才的流失也相当严重,我县每年都有不少学生从高校毕业,但本科生回**工作的很少,根本都走向经济发达的珠三角地区。

4、培养人才的能力和资源不足。我县自陆安师范学校撤消以后,就只剩下**卫生学校属全日制职业学校了,虽然有电视大学、党校等函授学校,但对培养提高人才的素质与技能作用有限,特别是对培养技术技能的人才的能力更是欠缺。虽然近几年来县委组织部、人事局、教育局等有针对性的举办各类型的培训班,但是由于经费、师资等的制约,培训班的效果不明显。同时,没有设立专门培训机构,许多年轻人才和一线技术人才再发展和提高技能的空间受限制,许多单位或部门根本没考虑人才培训工作,认为人才的再发展与再教育是个人的事,致使许多人才受经费与时间的制约而举步维艰。据调查,我县绝大部分在职公务员与事业单位人员在参与学历培训等,均是在自己有限的工资收入中挤出,许多经济拮据的人才只能望洋兴叹,这对我县人才队伍整体素质的提高有较大的影响。

1、没有树立正确的人才观。我县虽然十分重视人才工作,但是落实人才政策措施还有许多不到位,还无法形成各级齐抓共管的良好格局。经调查,目前我县除了学校、医院、城建、广播电视局、电讯、银行等必需专业人才的单位外,其他单位对人才重要性的认识还不够。有些单位对引进人才有畏难情绪,无所作为;有些单位只重视人才的引进,却忽视对其进行培养使用,致使引进的人才长期发挥不了应有的作用;有些单位因某种原因,不能兑现引进人才时的承诺,致使引进的人才不安心工作,要求调离或不辞而别。二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低,另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头,不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业,更不愿意到民营企业工作,认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我县目前是一些民营企业招收不到本县大中专毕业生,但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映,如果给人才特殊的待遇,大家一同上班,一同在同一单位工作,待遇差别太大又会引起其他干部职工的不满,不给特殊人才待遇又留不住人才。四是“官本位”的观念不同程度地存在。在一些企事业单位中,专业技术人员的地位偏低,中、高级职称的专业技术人员的各项待遇还不如一个股长,结果一些有了成就的工程技术人员就被“提拔”为行政领导,许多人才在担任行政职务后,很少有时间再去从事专业技术工作,从而导致专业技术人员的变相流失。

2、人才工作机制不活不健全。一是政策不完善。至今为止,我县还没有形成一个系统全面的有关引进、留住、使用人才工作的政策。只有一些部门性的优惠政策和措施。已有的政策措施,也没有得到很好落实。二是部门不协调。引进、使用一个人才,牵涉到组织、人事、主管单位、使用单位等部门,缺少一个专门的办事机构,人才引进和使用方面的手续繁琐。三是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充拆工作岗位,加上机关事业单位的人员编制一成不变,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。四是用人进人存在不正之风。一些行政事业单位顾及个人或小集体利益,缺乏大局观念,用人进人只看“关系”,做“人情”,不愿意接纳有专业技术的人才,甚至个别地方单位排挤外来人才。五是忽视人才培训工作,有些单位对人才重引进轻培养,导致人员的水平、层次上不去。

3、环境不够理想。我县花大力营造留人、引人硬软环境,并且各方面都有所改善,但还有许多方面与人才的需求不相适应。一是硬环境不全。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等都跟不上形势的发展,与发达地区相比更是相形见挫。致使许多人才不想来,来了也不想久留。在与一些外来人才交流中,他们均都流露出不想久留**的念头,原因是配偶安排工作和找工作难,住房及福利差,子女入学以及就医等太不方便等等。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成,政府一些部门服务意识不强,没有全局观念,为人才排忧解难的力度不够,甚至有个别地方存在严重的排外思想,妒才心理严重,真正的人才坐冷板凳的现象不少。三是形象不佳。我县曾一度因社会治安以及走私等社会问题而让人畏惧,许多外地人才对我们是“闻丰而退”。四是待遇不高。我县虽然不属贫困县,但是工资待遇与贫困县相差无几,许多外来人才经受不住清贫的生活而另寻出路,许多本地人才更是想方设法另谋高就。在与一些近一二年招引进来的外地人才交谈中,他们均表示内地省份的工资待遇与我们已相当接近,我们已不存在待遇上的优势了,而与珠三角等发达地区相比更是相差甚远。以教师为例,我县中级职称的教师月工资约1300元左右,而珠三角均达到5000元左右。

乡镇水库存在的问题调查报告

根据群众反映和领导批示,我局组织技术人员协同镇、村干部对村委会水库存在的问题进行了实地查看,调查情况如下:

一、水库基本情况。

水库建于1956年10月,集雨面积为1.2平方公里,最大坝高10.2米,库容20余万方,其规模实际达到省重点小(2)型水库标准,但在上世纪80年代并未登记进入小(2)型水库行列。该水库地理位置十分重要,坝脚下10米为毓永路县道,下100米为禾水白沙大桥,同时大坝下游有、高洲2村委4自然村,500余人,耕地800亩。水库兴建受历史条件限制,勘测、设计、施工方面存在较多缺陷,隐患较多,且年久失修,长期带病运行。

大坝坝体填土砂砾较多,外坡较陡,存在渗漏问题;放水斜管、平管(砖砌)断裂渗漏,曾多处跌窝;无溢洪道;无上坝公路。水库1991年因输水涵洞堵塞致水库出险,此后20多年来,水库只能靠控制蓄水保安全,灌溉功能大大降低,原来设计灌溉800亩,到目前实际灌溉200多亩,且二晚基本无法耕种。

主要技术处理措施。

水库一旦失事,将给下游人民生命财产和国家重要基础设施造成重大损失,为彻底解除大坝的安全隐患,确保大坝安全和下游人民群众的生命财产安全,充分发挥其灌溉效益。建议今年下半年对水库进行除险加固,工程主要建设内容:一、对大坝进行加固处理,迎水坡采用粘土斜墙、截水槽防渗处理,背水坡采用透水料填筑,坝脚设置块石贴坡反滤;二、平斜管拆除重建;三、新建溢洪道;四、新建上坝公路。完成上述工程建设内容约需资金36万元。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

近年来,广河县紧紧围绕“强产业、育人才、促脱贫”的工作思路,引导各类人才向脱贫攻坚一线聚集、建功立业脱贫攻坚一线,人才工作取得了一定的成效。但人才作用发挥方面,依然存在各类人才在脱贫攻坚一线示范引领作用发挥不充分、部分专业技术人才没有将自身优势转化为助力脱贫攻坚资源优势以及传、帮、带作用发挥不够等问题。如何让人才在脱贫攻坚中实现第一资源的价值,如何让人才在脱贫攻坚中体现重要支撑的作用,对此,以广河为例,简单谈几点意见。

1、完善人才帮扶机制。充分发挥专业技术拔尖人才助力脱贫攻坚示范引领作用,组建教育、卫生、农林牧三个系统助推脱贫攻坚小分队,与9个乡镇农民专业合作社、村卫生室、村小学开展定点帮扶。充分发挥专业技术拔尖人才传帮带作用,通过“一对一”结对帮带方式,结对帮带1名基层专业技术人才,帮助基层专业技术人员提升能力水平。组织农业专家、“土专家”、“田秀才”“一对一、一对n”结对帮扶乡土人才和贫困户,帮助解决实际困难,发挥引领带动作用。

2、完善人才培养机制。聚焦脱贫攻坚和乡村振兴,坚持“请进来”和“走出去”相结合的模式,依托“陇原之光”人才培养计划和专业技术人才订单式培训,每年有计划选派专业技术人才到省内外高校学习深造,全面提高自身综合素质能力。深入实施万名产业人才培训计划,持续开展特色种养殖、农产品加工营销、电子商务等培训,组织一批致富带头人、种养殖大户、专业合作社带头人、农村电商创业者赴省内外发达地区观摩学习,培养造就一大批适应产业发展急需、带动效果明显的产业人才。

3、完善人才引进机制。认真贯彻落实《临夏州急需紧缺人才引进办法》,深入开展调查摸底,研究制定引才计划,着重引进文化教育卫生、融媒体创新发展、城乡规划建设、生态环境保护、金融科技等领域的急需紧缺人才。坚持“不求所有、但求所用”的理念,通过顾问指导、兼职引才、“一事一议”等引才方式,柔性引进现代农业发展教育、文化医疗、金融、城市规划建设等领域急需紧缺人才。

4、完善人才联系机制。认真落实党员领导干部联系服务优秀人才工作制度,强化对人才的政治引领、政治吸纳,逐步建立健全优秀人才“四必帮”帮助机制,适当增加优秀人才“两代表一委员”比例,着力提升优秀人才的成就感和责任感。深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,大力宣传各类优秀人才的先进事迹和重大成果,大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析范文

分析英文:analysis是将事物或物体从整体分解成不同的部分或属性。尽管“分析”作为一个正式的概念,它是近几年才逐渐建立起来的。自亚里士多德公元前384-322年以来,这项技术已被应用于数学、逻辑和其他领域。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴!

2011年xx镇人才工作在人才办和镇党委的正确领导下,紧紧围绕全县人才工作会议精神和2011年度人才工作“三比一讲”考核办法,大力实施“人才强镇”战略,坚持“党管人才”的原则,围绕经济社会发展中心,突出抓好人才队伍建设,创新引才、育才、用才机制,积极为人才发挥作用搭建平台,营造良好的环境,创新人才工作局面,为加快科学发展和构建和-谐社会提供了坚强的人才保证和智力支持。

农村党员评比活动;对经营管理人才坚持“走出去、请进来”的思路,围绕非公经济转型升级开展培训;对专业技术人才进一步深化事业单位人事制度改革,制定完善雉城镇事业综合服务中心岗位设置方案,并报上级部门审批;对农村实用人才“统一部署、分类规划、分批实施”的原则,开展农村实用种植技术培训。三是着力做好招才引智,优化人才整体结构。动员企事业单位参加各种招聘会,尤其是参加高层次人才招聘会,另外企业通过网上招聘、以才引才等方法,加大人才引进力度;积极做好国内外智力项目的引进工作,及时同企业联系,掌握企业智力项目需求,并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结;积极做好人才载体建设工作,做好2011年度大学生见习基地申报等工作。

(一)基础工作。

1、组织机构健全,人才干部履职到位:成立人才工作领导小组,设立人才工作办公室,在明确1名人才专职干部的基础人才工作任务层层分解,形成镇党委统一领导、组织科牵头抓总、相关科室各司其职、密切配合的工作格局。建立领导班子联系企业制度,在镇班子调整后及时调整班子成员联系企业名单。上半年镇班子成员联席会议上研究人才工作会议1次(研究制定2011年人才工作计划及任务分配,传达2011年度乡镇人才工作“三比一讲”考核内容)。及时报送各类报表和信息。

优化人才发展环境,力争到2015年,累计新引进高端人才50名,高层次人才20名,刚性引进各类人才1500名,柔性人才100名。及时完成并报送人才工作半年总结和相关材料。

3、宣传调研活动:对我镇65家规模以上企业进行分片确定人才联系人,深入企业一线,加大对人才工作政策的宣传贯彻,及时下发对规模企业人才工作考核办法,传达县内外各种人才招聘信息等,为企业能及时掌握人才工作信息搞好服务工作。今年以来共面向企业开展人才工作政策集中宣传2次。

(二)常规工作。

1、人才素质提升工作:一是继续加强农村实用人才培训力度。今年以来,镇党委依托镇成校和农函大,邀请周边省市专家讲课,开展了4期农业实用技术培训班,主要是葡萄、草莓、畜禽、粮油等产业,共有320人次参加培训。经常性的实用培训,使我镇现代农业种植户技术得以提高,今年雉城镇葡萄亩产值达到9700元,葡萄基地总产值达7500万元。二是大力开展农村职业技能及创业能手培训。由镇成校专门建立预备劳动力台帐,根据预备劳动力的工作需求,分门别类制定培训计划,对于学校目前尚无相应资源培训的专业,及时向长兴技校和职教中心等推荐输送。今年以来,全镇共发放各类培训券1100张,培训内容涉及计算机、服装缝纫、电工、电焊、汽车驾驶等11个专业。同时镇工办结合重点骨干企业建立现代企业制度和企业信息化建设,通过上岗培训、委托培训、升级培训、专家培训、全员培训等多种形式和途径,组织引导企业加强对在职职工的技能提升培训,有效地促进农村剩余劳动力就业。

2、加强硕博士等高层次人才和大学生村官队伍建设:一是硕博士工作。建立硕博士帮扶导师制,根据研究生所处科室,合理的安排分管领导担任研究生的导师,帮助他们更好的适应岗位要求;建立硕博士联系企业、家庭工业制,安排镇3名研究生以联村干部的身份,联系三个村的2-3户家庭工业户。二是大学生村官队伍。进一步完善和规范大学生村官管理和培养制度。在今年的换届工作中,共有5名大学生村官进入村两委班子。认真做好大学生村官联企工作,对我镇65家规模以上企业进行按片划分,确定7名村官(招商村官除外)联系,同时要求各村官联系各村辖区内的家庭工业、现代农业、现代服务业2-3家,为他们提供政策等方面的帮扶;定期对大学生村官开展人才工作方面的专题培训,今年已经开展2次专题培训,内容涉及远程教育、人才考核、人才需求调查等方面。

3、扎实开展大学生创业就业工作。组织专人深入基层,发放家庭工业创业典型、现代农业创业典型、县、镇相关优惠扶持政策,大力宣传广大青年创新业、创大业。同时做好的大学生见习基地企业的需求调查工作,5家企业共推出管理类、理工类见习需求岗位68个。

(三)、重点工作。

1、各类评选的申报工作:今年上半年共有3家公司的11个团队申报“365”创新团队.

2、引进优秀人才:动员企事业单位参加各种招聘会,尤其是参加高层次人才招聘会,今年以来,先后组织多家企业等参加招聘会,今年上半年引进柔性教授级高工4人,高校教授4人(其中留学海外教授2人);引进人才210人,其中高级人才10人。

3、做好国内外智力引进工作。及时同企业联系,掌握企业智力项目需求,并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结。

4、载体建设:鼓励企业建立大学生见习基地,在2015年申报成功超威、中钢等5家企业的基础上。

(四)、创新工作。

今年上半年,xx镇工业集中区内成立了首个企业人才工作创新示范基地,通过示范基地建设,鼓励企业发掘人才、培养人才,同时也作为典型,在全县重点企业中推广天能的人才工作做法。

回顾半年来的人才工作,虽然取得了一定的成绩,但对照上级和自身发展的要求,还存在一些不足:如人才工作宣传需进一步加强,人才创业环境有待进一步完善,人才工作有待进一步创新等。在今后的工作中,我们将继续坚持党管人才的原则,始终把人才作为第一资源来抓,积极推进人才强镇战略,加快人才结构调整,为建设社会主义新农村和建设和-谐雉城提供坚强的人才和智力保证。

部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上,全国各省区市职数参差不齐,编制数最多的有15人,最少的仅3人。运行机制上,党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定,造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

注重静态考评,缺乏动态考评;

注重结果透明,忽视过程透明;

对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

对党政干部偏重静态考核,着重工作考核,民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为:没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现,平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多,没有把人才的个人利益与部门(单位)的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够,对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才,对基层一线的人才,工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为:体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立,促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化,鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全,鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

另一方面,从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定,对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制,使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容,没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力,培训机构和师资缺少,并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养,造成人才的知识老化。缺少培训资金,没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善,人才基金在新形势下投入不足,激励政策落后,一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题,从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场,市与县区间,县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系,不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱,竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进,本地人才留不住。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出,各级党委和组织部门要按照党管人才的要求,把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构,并围绕经济社会发展大局,大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在:

一是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前,人才工作协调领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看,大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导,相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置,对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动,这对组织部门抓好日常工作协调,发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确,工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计,但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性,从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变,机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总,人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作,人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总,虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门,人才工作该怎么抓,抓哪些方面,抓到什么程度,各级均无具体规定。

四是人才工作专项资金缺乏,机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进,还是人才的培训都需要充足的经费做保证,但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限,大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门,但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制,加之行业规范和要求不同,各类人才工作经费整合使用难度较大,导使开展人才工作的积极性受到影响,资金使用效率有待进一步提高。

针对上述方面存在的问题,坚持和实现党管人才,最根本的就是要走创新之路,从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。

首先,转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策,使各级党政领导干部认识到坚持党管人才,是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要,是大力实施人才带动战略,全面建设小康社会的需要,是巩固和扩大党的执政基础,提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念,既注重加强对各类人才的思想政治教育,又注重为人才的成长和发展服务,做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障,鼓励和引导人才创造性地开展工作。

其次,理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中,组织部门作为履行牵头抓总职能的部门,要坚持抓大放小的原则,按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作,做好人才发展规划制定,人才政策体系建立,人才力量和资源整合,人才热点、难点问题解决,人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通,使各部门切实履行职责,加强协作,既做到各司其职,相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用,抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施,坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,形成做好人才工作的强大合力。

再次,创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路,通过不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各级各类人才考核制度,其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩,形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障,为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有,不求所在,但求所用”的人才理念,鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动,弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

最后,创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度,对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合,优化配置,发展职业教育和成人教育,搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念,在财政预算中逐年增加人才工作经费,逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法,对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励,使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业,回报社会。

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,现今人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势,我局党委明确提出:人才工作紧扣全局、全系统的工作任务,把握好专业人才队伍建设工作,充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局__年人才工作情景评价如下:

全面贯彻党的十九大精神,紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要,进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念,与时俱进,开拓创新,推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶,为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。

2、加强对人才工作的组织领导。一年来,我们按照上级的要求,成立了水务局人才工作领导小组,单位主要负责人总负责,分管党务和人事工作的副局长具体负责,人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人,对该项工作负直接职责。

3、统一思想,切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议,大力强调人才工作的重要性,牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作,并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才,以真挚的感情留住人才,以优越的环境留住人才,以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境,做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾,充分听取他们的意见和提议,为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。__年全年,接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次,为11人办理以上助工职称。

5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要,凡是专业对口具有本科以上学历(含本科,下同)和中级以上职称(含中级)的人员,应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务,在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起,五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放,在单位经济困难,政策工资不能全额发放时,其工资待遇应不低于单位主要负责人。

6、深入开展坚持共产党员先进性教育活动,加强水务部门自身建设。扎实开展坚持共产党员先进性教育活动,狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排,在督导组的指导下,认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务,党员干部队伍理论水平得到明显提高,工作作风得到明显改善,党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。

1、强化“三种意识”,开发人才资源。

“四种意识”:一是“一把手工程”意识,局党委将把人才开发工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,到达既用人之长也容人之短。

2、营造“三个环境”,实施人才服务。

首先是政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以到达广罗人才,人尽其才的目的;二是社会风尚环境,鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境,加强人才创业载体建设,为人才供给施展才华的舞台。

3、创新“三项机制”,推动人才工作。

“三项机制”:一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制,打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果,逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制,推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。

学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才,适用的就是人才,能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后,大学生多了,物稀为贵,物多必贱,薪酬降低,势所必然。也有人认为,大学生就业难,问题在于就业教育不到位,就业服务跟不上,信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张,但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变,“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才,甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵,技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因,根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动,不仅是社会化大生产的需要,也是市场经济发展的基本条件。同时,在市场经济条件下,还要适当引进急需人才,高科技人才等。优化配置人才资源,激发人才发挥其积极性和创造性,要走“市场配置为主导,宏观调控为辅助”的人才发展之路。

1、人才流动是社会生产力发展的客观要求。

人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更,它是多种社会综合作用的产物,但是,其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入,社会生产力得到迅速提高,生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰,同时新的生活领域陆续被开发出来,由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替,也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化,从一个生产部门转移到另一个生产部门,或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动,既是社会化大生产的结果,也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上,促进了新生产领域的开发或社会分工的发展,从而最终推动社会生产力的进步。

2、发掘人才资源,消除人才浪费现象,迫切需要人才流动。

受多方面因素的制约,现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱,人才资源供不应求,严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时,由于人才管理体制及工作中存在的问题,现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用,人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重,我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的,其最根本的特征是人才的单位所有制,人才成了所属单位的财富和占有物,个人的择业自主权受到严重压抑。同时,单位需要的人难以调进,不需要的人难以调出,多余的人又要包下来,有些技术骨干想留却留不住,于是,为了保住人才,许多单位纷纷制定保护主义政策,进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境,也得不到满意的经济报酬,因而无法安心本质工作,单位虽然留住了人,但却没有留住人的心,这就必然导致人才的巨大浪费。

1、人才总量不足,人才分布结构还需要进一步改善。

人才引进和人才留住困难,一方面我国缺乏人才创业载体,无法筑巢引凤,大量吸引、留住人才。目前,我国人才创业的产业载体不足,为人才留存、发展撑开的空间有限,非公有制经济组织人才主观意愿不强,人才可有可无,对人才的重要性认识不足,没有将企业的发展与人才的贡献挂钩,非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区,对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用,同时对企业的人才的后续教育培养意识不强,舍不得投入。这种局面就必然导致了:一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展,无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低,无法满足我国经济发展的需求,限制了企业用人的需求,影响了我国产业结构升级,影响了我国的科技进步和经济的发展。

2、管理体制和用人机制不适应。

目前传统模式的人事管理体制依然存在,适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理,管理的办法和手段滞后,管理的透明度和科学性都不高,管理效率低下,还未能建立科学的人才绩效测评考评体系,无法发挥激励作用,难以体现人才真正价值。

3、人才资源开发的市场机制尚不完善。

由于长期受计划经济的影响,在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用,专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象,人才选用机制上传统和思想束缚较多,用人论资排辈的现象比较严重,优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在,难以体现优秀人才的价值。

4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节,形不成合力。

目前,我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节,与学校特别是高校脱节,与企事业脱节,形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如:个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合,缺乏共同配合做好人才工作的机制,人才工作形不成合力。二是与学校,尤其是与高校脱节,没有利用高校的优势,利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识,没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节,与企事业的联系不够,没有更好地了解企事业需要的人才类型,没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看,企业用人意识淡薄,用人存在短期行为,缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念,引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性,人力资源的利用达不到最佳化,影响了人事资源的有效预测,人才工作形不成合力。

5、人才开发政策体系相对滞后。

我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系,缺乏有效集聚人才的措施,不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。

1、要转变观念,树立全新的人才价值观。

现代经济越来越向知识经济的新阶段发展,知识经济更加依靠信息和知识的投入,更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识:在新的经济形态下,企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握,人才已不再围绕着所在单位转,而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体,是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的:“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑,这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具,他们可以来去自如。”因此,社会应转变“人才――工具”取向的价值观,抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观,为实现人才自身价值主动创造有利条件,而不是被动阻碍人才成长。

2、要健全干部职工合理流动机制。

在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要,保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上,加强干部职工的交流使用,有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗,把干部调配到最能发挥作用的岗位。

3、要加强实践锻炼,增强干部职工解决问题的本领。

有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼,特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职,并定期轮换,让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等,邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座,让干部职工学到一些实用的工作方法,提高实际工作能力。

为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境,必须打破分配中的平均主义,逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式,充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调,与物价指数变动相适应,与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况,逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度,实行工资总量政府调控下的动态管理,指导企业建立完善内部分配激励机制,建立以岗位工资为主的基本工资制度,以岗定薪,构建以经营业绩为核心,与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系,以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制,完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度,实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,建立以政府奖励为导向,用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系,充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才,建立个人账户和个人缴费窗口,并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴,计入个人账户,退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制,提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇,引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上,建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。

5、要建章立制,加快吸引优秀人才的救济救助制度。

我国要成为人才集聚的高地,必须加快吸引优秀人才的环境建设,一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度,并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才,给予相应的待遇,探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式,研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策,营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力,共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台,提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制,推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群,筛选和扶持一批重点科研中心,汇集创新人才,促进产、学、研结合,充分发挥项目的载体作用,采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式,集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划,每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制,切实抓好人才政策的贯彻和落实,实行人才引进限时办理,简化手续,特事特办,积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。

6、要完善社会保障体制,进行配套机制。

目前,我国普遍存在较为繁杂的福利制度,如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍,我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置,就必须去掉这些障碍机制。例如,实施较为灵活的户口、档案管理,使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制,实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革,从而使之有利于人才流动。

7、要不断完善人才政策。

认真实施人才政策,加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才,特别是高新科技人才,以及适应我国加入wto后,掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革,完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策,落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

8、要构建人才预警制度,积极促进人才流动。

企业对人才流动应持积极态度,而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方,企业的发展,而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面,一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力,使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面,一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚,在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内,并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库,设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动,都要积极的给与支持,提供有利条件。当然,这里的人才库不仅仅包括人才的数量,还包括人才的质量,人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。

近年来,xx区紧紧围绕“进一步制定和完善人才政策,创新人才工作机制,优化人才成长环境,用好现有人才”这一人才战略核心内容,大力加强各类人才培训和队伍建设,在做好人才的培养、吸引、使用三个关键环节上做了大量有益的探索和不懈的努力,使全区人才资源总量大幅增加,人才结构、分布状况等更趋优化合理,人才队伍整体素质明显提高。现将2015年我区人才队伍建设情况汇报如下。

(一)加强领导和宣传,落实工作到位。

一是加强领导,坚持党管人才原则,形成人才工作的合力。我区始终坚持党管人才的原则,牢固树立人才资源是第一资源和第一生产力的理念,根据我区《xx区人才工作联席会议成员单位主要职责》和年初人才工作安排,明确了今年我区人才工作目标任务和各成员单位工作职责,形成了区委统一领导,组织部门牵头抓总,成员单位各司其职、密切配合、齐抓共管的人才工作体制,较好地完成了既定的各项目标任务。

工作进行交流宣传,推广各单位人才工作的好做法,及时解决人才工作中存在的问题,不断提高人才工作整体水平。

三是深入开展人才工作调查研究。近两年,xx区人才队伍年龄结构、知识结构等诸多方面都发生了巨大变化。为全面及时掌握全区人才队伍变化状况,区人才工作领导小组协调各人才成员单位认真对我区人才队伍建设情况进行调研,通过调研不断调整我区人才工作方式方法,推进各类人才队伍建设。今年,我区在完成年初制定的《关于进一步完善xx区人才工作机制的调研》课题的基础上,还按照xx市人才工作协调小组对我区高层次人才调研要求,完成了《关于开展培养、引进高层次人才工作调研》课题。人才调研工作的开展,为我区下一步安排人才工作和制定和完善高层次人才队伍建设的政策制定提供了理论依据。

四是不断完善人才资源库。为了准确掌握人才资源信息,规范人才管理,突出对人才资源的开发利用,人才工作小组积极协调组织有关单位在深入了解仔细核实的基础上,确定人才对象的范围和条件,不断完善和更新人才资源信息库。此外,今年还根据市人才工作小组的要求,结合“草原英才”工程对我区各行业取得高级职人才情况进行了统计汇总和上报,并对我区“草原英才”工程引进高层次人才情况进行申报(1、天宇化工卢旭晨博士主持的高岭土深加工项目,2、华清能源赵昱博士主持的焦炉气生产天然气项目,3、岱山林牧业有限公司刘铭庭教授主持的治沙和高产苁蓉项目)。

(二)落实人才政策,优化人才环境。

一是认真贯彻落实《xx、市政府关于人才资源开发的实施意见》、《xx区委、区政府关于进一步加强人才工作的意见》、《xx区人才培养实施办法》和《xx区人才开发基金管理办法》等文件精神。继续协调财政做好用于人才培养、引进和奖励等人才开发基金安排工作,为人才引进培养提供政策和资金保障。

二是把招商和招才相结合,加大引智力度。随着xx区经济的快速发展和到我区投资兴业的企业不断增多,我区以此为契机,今年继续把人才和智力引进放在突出位置,在招商引资、扩大对外合作和交流的过程中招才引智,重点引进那些技术先进、科技含量高的项目来实现产业聚才、项目引才。如:2015年新引进了华油焦炉气制天然气项目、陕重汽乌海新能源专用车项目、唐山神州矿山机械制造项目等一批大型项目,真正实现了实现了产业聚才、项目引才。此外,为解决企业发展的技术创新问题,根据企业意愿和实际需求情况,我区积极与科研院所10多位专家教授进行联系,搭建供需对接平台,为企业聘请相关专家教授定期到企业服务提供方便。

三是举办人才交流会招聘人才。根据对各类人才的需要,我区定期举办人才交流会向社会公开招聘各类人才或不定期举办就业洽谈会。为用人单位吸引了大量的专业对口、有潜力、有素质的人才。今年,我区举办了劳动用工洽谈会12次,达成人才引进意向412人。

四是加强对优秀人才的表彰奖励力度。近年来,我区先后开展了如:“科学技术创新杰出人才”、“优秀科技特派员”等各类人才的评选表彰活动,今年还开展了“十大名师”评选表彰活动。通过开展各类评选、表彰、奖励活动,激励了各类人才的积极性和创造性,营造了我区用才、重才的良好氛围。

(三)强化人才培训工作,提高人才队伍素质。

一是加强党政人才培训教育工作。根据目前xx区干部队伍培训多样化、专业化需求,我区年初认真制定了培训计划,并不断拓展培训渠道,丰富培训载体,力求达到培训全方位、多样化。今年在做好我区公务员培训、妇女干部培训、宗教事务培训、林业建设培训、清华大学研修班等各类专业培训和能力提升培训的同时,还按照《关于中共xx党校、xx市行政学院、xx市社会主义学院2015年招生工作的通知》(乌党校发[2015]10号)文件要求,培训计划及内容安排,按时、按要求完成了组织部、党校举办的创建文明城市培训班、干部教育管理者信息化培训班、普法骨干培训班等多类培训班的学员选派工作。截止12月底,先后选派学员各类干部参加培训400余名,培训范围涉及了农村建设、妇女工作、教育管理等10余类不同专业。通过培训,进一步提高了我区党政干部队伍的整体素质。此外,今年我区还注重后备干部队伍培养管理。今年继续通过挂职锻炼、选调参加全区重点工作等形式,先后40余名后备干部到旧城拆迁改造、信访部门和其它区直部门进行挂职锻炼。

二是加强技能人才和专业技术人才专业培训。严格实。

行继续教育和继续教育证书制度。通过初任培训、任职培训、专业技术培训、更新知识培训等,不断提高各类专业技术人才的素质能力,在每年一度的继续教育培训过程中,严抓教学质量,严把结业考试关,将继续教育落实到实处,让专业技术培训收到实效。今年,我区共培训事业单位专业技术人员近2200人。

三是加强企业经营管理和专业技术人才的培训。今年,区人才小组积极协调区经济信息化局和科技局,组织了区内规模企业高层经营管理人员和专业技术人员培训活动,开拓了企业人才学术交流通道。全年组织高层次企业管理人才培训30人;组织企业技能人才培训班7次,培训人员30余人。

四是加强农村实用人才技能培训。今年xx区围绕重点农业产业要求和特色农业产业发展需要,继续做好农区人才培训。今年农技培训工作采取集中培训与现场指导相结合的方式,系统讲解了葡萄种植知识、早春茬蔬菜栽培技术、玉米良种选择、农作物病虫害防治技术等方面的知识。全年共举办各类培训20余次,培训农区实用人才和农区居民近共4000余人。

(四)改善人才机制、充分用好人才。

竞争择优、能上能下充满活力的用人机制的形成,我区不断创新引人用人机制。一是积极深化人事制度改革。近年来,xx区注重加强各级领导班子建设,在优化班子结构、选好配强班子、调动干部队伍活力等方面进行了积极探索,实行了公开考选、竞争上岗、全程征求意见等措施,极大地促进了人才队伍素质和能力的提高。二是建立监督约束机制,根据《xx区干部监督工作联席会议成员单位信息沟通办法(试行)》文件要求,继续做好干部谈话、经济责任审计、群众评议、干部监督联席会议等制度落实,着力构建“定期监督与不定期监督、党内监督和群众监督、社会监督和舆-论监督”相结合的监督体系,多管齐下,标本兼治,从制度上强化领导干部的自律意识,营造了干部健康成长的良好环境。三是继续推进教育体制改革。推行教职工全员聘任制和绩效工资制,建立优劳优酬、公平合理、能升能降的分配制度。同时,把竞争激励机制引入教职工队伍当中,打破用人方面的职务终身制和人才单位所有制,在全区范围内合理配置师资力量,提高教师队伍整体素质。

今年以来,我区通过公开选拔的方式,经过笔试、面试、组织考察、身体体检的程序,公开招考了环卫局副局长2名、检-察-院副院长2名,公开选拔名备干部47名,公开招聘教师45名。此外,还通过“三支一扶”志愿服务,接收2015高校毕业生13人;招收社区民生工作志愿服务高校毕业生44人;通过举办劳动用工洽谈会促成人才引进412人。

会又好又快发展提供强有力的人才保障。

一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看,高精尖专业技术人才数量还不够大,存在尖子不够尖,缺的补不上,中坚力量薄弱,后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人,加之硬件设施条件有限,不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所,导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”,力量较为薄弱,合力发挥不足,导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一,柔性引才数量质量不高。

一是注重人才梯队建设,提升综合素质。帮扶期间,对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的,给予奖励。二是注重改善人才待遇,做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道,培养乡土人才。同时,组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量,助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动,教育类人才开展支教助学活动,医疗卫生类人才开展义诊活动,文化类人才开展送艺传艺活动,充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育,增强服务意识。加强中国传统革命教育,激励人才传承红色基因,引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

人才是继劳动力、经济技术和资本之后,一个国家和地区经济发展的根本,也是消除国家之间和地区之间经济差距的重要因素。从wto的角度来看,从世界的角度来看,我们最需要的是人才,最不足的是人才。因此,江总书记在七一讲话中明确指出要培养、吸引、使用各方面的人才,同时强调领导干部要有才能的慧眼、才能的气魄、爱才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、广纳群贤。这是各级领导干部抓住人才建设的新要求,也是我国应对wto挑战的重大战略决策。面对日益激烈的全球人才竞争,能否赢得人才关系到国家的未来和命运,一个国家就是这样,一个地区,一个城市,一个单位,一个企业也是这样。如果一个国家或一个城市和一个单位在人才争夺战中一步一步落后,科技进步、社会经济发展等方面可能会一步一步落后。因此,培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才,成为我们应对wto挑战、谋求经济和事业发展面临的重大紧迫现实课题。

自十一届三中全会以来,在邓小平同志的极力倡导下,在党和政府的高度重视下,在全社会的共同努力下,经过二十多年的发展变化,目前全国上下对人才的重要作用有清晰的认识,尊重知识,尊重人才的社会氛围也初步形成。但是,人才的工作还有这样的问题。具体表现为:。

1.在人才使用方面,一是人才埋没现象严重,这包括人才社会埋没和人才自我埋没两个方面。清代张之洞说:中国不贫于财富,贫于才能。现在我们一方面人才不足,另一方面人才埋没。贫穷的才能本身就很遗憾,浪费和埋没贫穷的才能更遗憾,更不可能。何世没有奇才,遗在草泽,古人早就认识到这一点,但我们至今还没有充分重视这个问题。二是人才配置不合理,人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。第三,使用人才很难实现尽最大努力使用人才,往往不是学习,而是学习。俗话说使用者的长度更长,使用者的短度更短,学习不使用,不学习的直接结果是人才变成庸才,英雄变成熊。四是人才使用问题一手硬,一手软,只重视外才的引进,忽视了内才的使用。长期以来,中国人有着根深蒂固的传统观念——外来僧侣读经,讲人才眼睛向外,只引进人才,很多部门只重视引进外国人才,忽视内部人才。本地区、本部门的人才不仅不能香,也有臭的人,也有引进一个,打击一个窝招女婿,惹儿子生气的人。五是只重视人才的掠夺性使用,忽视人才的再培训、再学习、再教育。

2.在人才流动方面,一是来去自由的原则难以全面贯彻,人为阻止或限制人才流动的现象在一定程度上存在。很多公司为了引进人才,很多来者不拒绝,来的时候办理各种手续很方便,在路上开绿灯的走的时候很抱歉,一层一层地设置卡卡片,阻止很多,变得困难。二是人力资源流动的市场化配置机制没有真正建立起来,很多单位为了引进人力资源,各出奇招,五花八门,不同程度存在无序状态,流动区域、流动方向极不合理。

3.在人才生存方面,缺乏宽松谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差,经济待遇低,工资收入与一般工作人员不适当拉开差距。二是嫉妒贤能。大家平坐的时候,你好,我好。有人在某方面尖锐的话,很快就会引起嫉妒,轻则冷笑,重则谣言中伤。面对这样的生态环境,各种各样的人才不能出头,或者马上飞。三是要求全责,不能辩证地、全面、发展地看待人才。金不足赤,人无完人,再优秀的人才也不可避免地有这样的缺点和不足。有些领导人知道这个道理,但行动上常常拿着望远镜,反过来看优点,远小顺着看缺点,近大。另外,自己的水平低,素质差,部下超过自己,以武大郎为榜样,部下的伙伴不能比自己高。发现有人比自己高,不是锯,而是砍,典型的叶公好龙。第四,一些单位人际关系复杂,一些高薪雇佣的人才经常感到孤独。工作中的每一个环节都会遇到阻力。同时,他们忍受各种谣言或嘲笑。最后,他们不能继续在原来的单位工作,必须离开。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

习近平总书记在中央人才工作会议上指出:“当前,我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程,我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标,也比历史上任何时期都更加渴求人才”。人才是科学发展的核心竞争力,实践也一再证明,经济竞争更多表现为人才竞争,发展优势更多表现为人才优势。这一规律已在长三角、珠三角、京津冀等地区日趋激烈的发展竞争中得到充分有力的验证。*县尽管近些年来发展速度有较大提升,但仍然是欠发达地区中的欠发达地区,经济总量小、产业基础薄、综合实力弱仍然是基本县情。从某种程度上讲,我们与其他先进地区相比,除资源禀赋等先天条件不足外,最大的差距在于人才资源的差距,主要表现在几个方面:

一是人才总量不足结构不优。全县现有各类人才*人,仅占全县总人口的*%,与全市人才比重持平,低于全省平均水平*个百分点,低于全国平均水平*个百分点。其中,农村实用人才*人,社会工作人才*人,仅占人才总数的13.2%和1.08%。高层次、实用型人才严重不足,全县经济社会发展急需的农牧业、环保、新能源、社会工作等领域的专业人才十分匮乏,已经成为制约我县高质量发展的主要瓶颈。

二是人口后劲不足外流严重。根据“七人普”数据调查,全县常住人口*万人,较“六人普”减少近5万人,其中流动人口*人,占常住人口的三分之一以上。22—35周岁(22周岁为正常大学本科毕业年龄,35周岁为人事考试最大年龄)年龄段的人数为*人,仅占常住人口的13%,除去其中一部分自主择业外,通过人事考试补充我县机关企事业单位人才缺口的更是少之又少。此外,“七人普”数据显示,*市人口老龄化程度居全省最高,10年间老龄化进程也最快。而*县60岁以上人口占常住人口三分之一以上,普查当年0—1周岁新生儿仅占1%,人口增长后劲较为乏力。

三是人才政策环境吸附力不强。从未来发展趋势看,我县的人才引进有一定的滞后性,对人才的吸引力不强,人才培养形式单一,缺乏有针对性的靶向培养,人才评价体系有待健全完善,人才引进难、留住难的问题还没有得到有效的破解。尽管我们制定实施了《*县机关企事业单位人才引进实施办法》《*县乡村人才振兴实施方案》,从编制保障、职称评定、工资待遇、政治待遇、住房保障、配偶就业、子女入学、医疗保健等多个方面给予政策支持,但支持力度相比于其他先进地区还存在不小的差距,一方面是我们财力有限,另一方面还是观念没有转变,还在等着人才上门“毛遂自荐”,在日趋激烈的竞争中主动作为不够。

人才问题关乎长远、关系全局。“人力资源”这一概念是是管理学家德鲁克于1954年提出的,上世纪末才引入我国,也就是说我们与西方国家相比至少存在近50年空白期。xx、xx等先进地区从衣食住行、生老病死为人才武装到牙齿,人才战略已经面向全球。而我们的人才库才刚刚建立,还在解决“一村一名大学生”等问题。没有人才作为支撑,何谈阔步迈入新征程?加快人才队伍建设,已经不是要不要抓、何时抓、谁来抓的问题了,而是必须要以强烈的责任担当和忧患意识去大抓特抓、紧抓快抓的问题,否则我们一步赶不上、步步赶不上。

在看到不足、正视差距的同时,我们也要深刻认识到省委、市委加强人才工作给我县带来的大好形势。在去年底,*省把第*届*高层次人才合作交流会暨*人才创新创业周的主会场设在*市,确定*市为全省人才改革试验园区,充分表明了省委对*市人才事业发展的大力支持。市第*次党代会以来,市委围绕“*”、完善“*”、构建“*”、建设“*”的发展思路,提出人才工作“*”和“*”目标任务,必将进一步完善全链条育才、全视角引才、全方位用才的发展体系。特别是3月24日,*书记主持召开省委人才工作领导小组会议,审议了*人才科创中心建设方案、*人才科创园建设方案和支持“一中心一园区”建设政策措施,明确提出要把把*人才科创园打造成为京津冀人才项目集中承接区,要求*市大胆探索实践,努力在政策创新、机制改革、环境优化等方面尽快取得突破,为全省积累更多可复制可推广的经验做法。*县作为距离中心城区最近的县,必须找准定位、主动融入,最大限度的分享和激发人才红利。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析范文

古人云“逢著公卿,谁不道、人才难得”,人才建设是我国的一项基本国策,国家的发展需要人才,城市的建设需要人才,乡村的振兴需要人才,人才的建设对整个国家和社会的发展都是不可或缺的重要环节。

当前的人才建设工作中,依然存在着许多问题制约人才的发展。例如,在某些城市的人才引进过程中,过度的使用财力、物力来吸引人才,人才吸引政策同质化,厚此薄彼,重学历而轻经验,把人才引进工作想得过于简单,只考虑当前的引进,不考虑长远的留住,最后出现优质人才留不住,本土人才伤了心,底层基础型人才无法发挥自身作用等问题。

要想改变这种状况,还应该在人才引进工作中多一些思考。按照人才成长规律改进人才培养机制,“顺木之天,以致其性”,避免急功近利、拔苗助长。要坚持竞争激励和崇尚合作相结合,促进人才资源合理有序流动,基础设施建设、公共服务环境、区位和经济社会发展水平等不具有明显优势的中小城市要以自身特色作为亮点来吸引人才,应当结合自身定位,为人才提供实现人生价值的平台。同时,应当重视本地人才的培养,本土人才的根在此,唯有为其提供更多机会,才能让他们的根扎得更深,另外,应当重视底层基础型人才的培养,底层基础型人才是社会稳固的基石。

千秋基业,人才为本。在人才建设工作中唯有多做一些思考,人才工作才能充分发挥作用,吸引人才,留住人才。

1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因:没有形成人才梯队,年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出,46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段,随着时间的推移和人员的更替,专业技术人员队伍会出现明显的波动,这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看,人员结构比例不合理,农业机械推广人员严重缺乏,与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看,由于工作的地域特性,没有固定的上下班时间,没有固定的周末休息时间,也没有相应的待遇补偿,从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化,大、中专学历人员占大部分,相应的专业技能学习、培训机会太少,能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。

2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题:上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口,无法承担专业技术工作任务;真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到;部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才,但是从近几年的实际来看,基本上很难满足需求。

3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因:现有的退休政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害,现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁,在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比,高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根,内地工作者在退休后大都能安享晚年,高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医,生命质量、生活质量存在天壤之别,这令好多人对在高原工作望而却步。

4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题:

现有职称评聘制度很不合理,举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间,而且必须要通过初级职称的任期,使部分高学历人才望而却步。

部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上,全国各省区市职数参差不齐,编制数最多的有15人,最少的仅3人。运行机制上,党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定,造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

注重静态考评,缺乏动态考评;

注重结果透明,忽视过程透明;

对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

对党政干部偏重静态考核,着重工作考核,民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为:没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现,平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多,没有把人才的个人利益与部门(单位)的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够,对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才,对基层一线的人才,工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为:体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立,促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化,鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全,鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

另一方面,从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定,对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制,使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容,没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力,培训机构和师资缺少,并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养,造成人才的知识老化。缺少培训资金,没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善,人才基金在新形势下投入不足,激励政策落后,一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题,从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场,市与县区间,县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系,不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱,竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进,本地人才留不住。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出,各级党委和组织部门要按照党管人才的要求,把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构,并围绕经济社会发展大局,大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在:

一是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前,人才工作协调领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看,大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导,相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置,对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动,这对组织部门抓好日常工作协调,发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确,工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计,但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性,从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变,机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总,人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作,人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总,虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门,人才工作该怎么抓,抓哪些方面,抓到什么程度,各级均无具体规定。

四是人才工作专项资金缺乏,机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进,还是人才的培训都需要充足的经费做保证,但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限,大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门,但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制,加之行业规范和要求不同,各类人才工作经费整合使用难度较大,导使开展人才工作的积极性受到影响,资金使用效率有待进一步提高。

针对上述方面存在的问题,坚持和实现党管人才,最根本的就是要走创新之路,从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。

首先,转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策,使各级党政领导干部认识到坚持党管人才,是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要,是大力实施人才带动战略,全面建设小康社会的需要,是巩固和扩大党的执政基础,提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念,既注重加强对各类人才的思想政治教育,又注重为人才的成长和发展服务,做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障,鼓励和引导人才创造性地开展工作。

其次,理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中,组织部门作为履行牵头抓总职能的部门,要坚持抓大放小的原则,按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作,做好人才发展规划制定,人才政策体系建立,人才力量和资源整合,人才热点、难点问题解决,人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通,使各部门切实履行职责,加强协作,既做到各司其职,相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用,抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施,坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割,形成做好人才工作的强大合力。

再次,创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路,通过不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求,按照定性考核与定量考核相结合的原则,建立各级各类人才考核制度,其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩,形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障,为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有,不求所在,但求所用”的人才理念,鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动,弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。

最后,创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度,对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合,优化配置,发展职业教育和成人教育,搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念,在财政预算中逐年增加人才工作经费,逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法,对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励,使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业,回报社会。

近年来,广河县紧紧围绕“强产业、育人才、促脱贫”的工作思路,引导各类人才向脱贫攻坚一线聚集、建功立业脱贫攻坚一线,人才工作取得了一定的成效。但人才作用发挥方面,依然存在各类人才在脱贫攻坚一线示范引领作用发挥不充分、部分专业技术人才没有将自身优势转化为助力脱贫攻坚资源优势以及传、帮、带作用发挥不够等问题。如何让人才在脱贫攻坚中实现第一资源的价值,如何让人才在脱贫攻坚中体现重要支撑的作用,对此,以广河为例,简单谈几点意见。

1、完善人才帮扶机制。充分发挥专业技术拔尖人才助力脱贫攻坚示范引领作用,组建教育、卫生、农林牧三个系统助推脱贫攻坚小分队,与9个乡镇农民专业合作社、村卫生室、村小学开展定点帮扶。充分发挥专业技术拔尖人才传帮带作用,通过“一对一”结对帮带方式,结对帮带1名基层专业技术人才,帮助基层专业技术人员提升能力水平。组织农业专家、“土专家”、“田秀才”“一对一、一对n”结对帮扶乡土人才和贫困户,帮助解决实际困难,发挥引领带动作用。

2、完善人才培养机制。聚焦脱贫攻坚和乡村振兴,坚持“请进来”和“走出去”相结合的模式,依托“陇原之光”人才培养计划和专业技术人才订单式培训,每年有计划选派专业技术人才到省内外高校学习深造,全面提高自身综合素质能力。深入实施万名产业人才培训计划,持续开展特色种养殖、农产品加工营销、电子商务等培训,组织一批致富带头人、种养殖大户、专业合作社带头人、农村电商创业者赴省内外发达地区观摩学习,培养造就一大批适应产业发展急需、带动效果明显的产业人才。

3、完善人才引进机制。认真贯彻落实《临夏州急需紧缺人才引进办法》,深入开展调查摸底,研究制定引才计划,着重引进文化教育卫生、融媒体创新发展、城乡规划建设、生态环境保护、金融科技等领域的急需紧缺人才。坚持“不求所有、但求所用”的理念,通过顾问指导、兼职引才、“一事一议”等引才方式,柔性引进现代农业发展教育、文化医疗、金融、城市规划建设等领域急需紧缺人才。

4、完善人才联系机制。认真落实党员领导干部联系服务优秀人才工作制度,强化对人才的政治引领、政治吸纳,逐步建立健全优秀人才“四必帮”帮助机制,适当增加优秀人才“两代表一委员”比例,着力提升优秀人才的成就感和责任感。深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,大力宣传各类优秀人才的先进事迹和重大成果,大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。

农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者,他们立足家园,活跃农村,在促进农业产业结构调整,拉动农村经济发展,带领群众脱贫致富中发挥着重要作用,是新农村建设的一支重要主力军。

近年来,在、县政府的正确领导下,xx镇认真围绕新农村建设工作实际,以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的,坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合,逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前,全乡共有土地耕种面积达5万亩,农业人口13880人,实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线,长时间从事农业生产实践活动,不仅积累了大量的宝贵经验,而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”,尤其是在果树,花卉,玉米种植等传统农业领域中比较有权威性,为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我镇农村、农业工作的实际来看,当前随着社会经济持续、快速发展,农村市场经济不断呈现多元化需求,发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行,传统的农业生产模式被彻底改变,原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要,甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清,固执己见,墨守陈规,在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用,甚至还阻碍现代农业发展,并起到了反作用。同时,我们镇还存在着实用技术人才队伍建设不够健全,主要表现为实用人才数量较少,他们大多数人缺乏技能理论基础常识,且年龄较大,中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面,目前我镇村实用人才作用发挥不明显。

(一)存在的问题。

一是农村实用人才总量不足。全镇现有农村实用人才很少,他们是致富带头人或种田好把手,也是传统技术,跟不上形势发展的需要,也要加强继续教育,而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我镇农村实用型人才,分布面很广,普通农民多,多为分散型作业。比如:水好、地好的村实用技术人才就相应集中,农民收入普遍较高,而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我镇具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上,而大专人员、高、中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时,现代农业在达浪坎乡才刚起步,原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才,对现代农业知识知之甚少,即无书本知识,也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响,目前,绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村,他们大多都想到外地发展,即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

(二)原因分析。

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后,普遍存有小农经济思想,等、靠、要思想,影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强,帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上,真正起作用的实用人才还只是占少数,农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受传统的管理体制局限,农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前,我镇具备一定农业知识的年轻人很少,即便有学农的毕业后也选择留在了大城市;而现有的农村实用人才在发展新农业方面,也只是尝试着去干,示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有,一是缺乏有效的激励机制,农村实用人才的培训、评定职称等不健全;二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题,而是一味追求和强调部门利益最大化,忽视了农村实用人才的地位和作用,致使他们生产、生活陷入困境;三是受经济条件的制约,农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前,针对农村实用人才开发方面的政策还比较少,培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全,难以适应建设社会主义新农村的需要;四是资金扶持不够,经费投入不够,影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况,有较丰富的实践经验,是社会主义和-谐新农村建设的“领头雁”,是实施科技兴农的带头人。因此,要加强农村实用型人才队伍建设,就必须在管理、培养、激励上下功夫。

(一)认真制定有关优惠政策,加快农村实用人才队伍发展步伐。

(二)加大经费投入力度,为现代农业建设提供智力支持。

术或新的品种就得以推广,一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法,实行年终综合评比,对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励,要通过采取综合评比的措施,不断加大奖励金额投入,从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

(三)强化宣传,努力营造农村实用人才大环境建设工作。

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果,不断扩大影响,使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高,能带动实用技术成果的广泛推广,能带动更多的农民走向富裕,从而提高人们对农村实用人才的思想认识;二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用,在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例,专门召开实用人才开发工作典型经验交流会,邀请“土专家”、“田秀才”现身说法,介绍他们的典型事例及其取得的经济效益;通过这些工作,激发农民学科技、用科技的积极性,以科技促致富;三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传,使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分,是加速经济发展的迫切需要。

(四)狠抓工作落实,扎实推进农村社会经济又快、又好发展。

强化实用人才队伍建设的关键在管理,重点在落实。为狠抓工作落实,我们必须要做好以下几个方面工作:一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组,健全机构,完善工作职责,逐步形成层层抓落实的工作格局;二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来,认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录;三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务,不断充实新知识,提高新技能,真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,现今人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势,我局党委明确提出:人才工作紧扣全局、全系统的工作任务,把握好专业人才队伍建设工作,充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局__年人才工作情景评价如下:

全面贯彻党的十九大精神,紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要,进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念,与时俱进,开拓创新,推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶,为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。

2、加强对人才工作的组织领导。一年来,我们按照上级的要求,成立了水务局人才工作领导小组,单位主要负责人总负责,分管党务和人事工作的副局长具体负责,人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人,对该项工作负直接职责。

3、统一思想,切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议,大力强调人才工作的重要性,牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作,并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才,以真挚的感情留住人才,以优越的环境留住人才,以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境,做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾,充分听取他们的意见和提议,为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。__年全年,接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次,为11人办理以上助工职称。

5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要,凡是专业对口具有本科以上学历(含本科,下同)和中级以上职称(含中级)的人员,应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务,在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起,五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放,在单位经济困难,政策工资不能全额发放时,其工资待遇应不低于单位主要负责人。

6、深入开展坚持共产党员先进性教育活动,加强水务部门自身建设。扎实开展坚持共产党员先进性教育活动,狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排,在督导组的指导下,认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务,党员干部队伍理论水平得到明显提高,工作作风得到明显改善,党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。

1、强化“三种意识”,开发人才资源。

“四种意识”:一是“一把手工程”意识,局党委将把人才开发工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,到达既用人之长也容人之短。

2、营造“三个环境”,实施人才服务。

首先是政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以到达广罗人才,人尽其才的目的;二是社会风尚环境,鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境,加强人才创业载体建设,为人才供给施展才华的舞台。

3、创新“三项机制”,推动人才工作。

“三项机制”:一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制,打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果,逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制,推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。

乡镇政府改革工作存在的问题及对策

林万泉兰平。

农民负担问题是党中央、国务院历来十分重视的问题,为切实减轻农民负担,党中央、国务院于2000年3月2日在全国范围内进行农村税费改革试点工作,将原有过多过滥的各种不合法收费强行予以取消;一改过去管理失控的状况,将那些符合国家法律、法规和行政规章政策规定的农民合法负担,改革为税收的方式依法予以征收。试点实践证明:农村税费改革是党中央、国务院在农业发展新阶段为加强农业基础、保护农民利益、维护农村稳定作出的重大决策。

也正是江泽民同志“三个代表”重要思想在农村工作中的具体体现,对我国农村的长期稳定发展,农业现代化建设事业和全面推进农村小康建设,以及农村民主法制建设,都将产生深远的影响。但是,任何新生事物的产生发展,都将伴随着对旧的体制的斗争。

因此,税费改革,给人们带来成功喜悦的同时,也给人们带来了新的思考。笔者所在的地区处于我国川南“鱼米之乡”的泸州市纳溪区,也属我国典型的丘陵农业地区,全区243个行政村,1844个农业生产合作社,农业人口384276人,106498个农业纳税户。该区于2002年全面进行了农村费改税工作,费改税前不含投劳折资的负担为人均76元,费改税后人均45元。农村实施税费改革以后,农民的负担切实减轻了,农民得到了实惠,绝大部分农民对党中央、国务院的税费改革工作是拥护和支持的。

但是,据地方税务部门统计显示,费改税前所欠税数额为212万元,费改税后仍有部分农民拒交农税,单就2002年全区欠税额为142.4万元。对于费改税前欠税的问题,本文不作研究,费改税后仍然出现欠交、拒交农税的问题,就不得不引起注意,其原因如何,有何良策?笔者试就存在的这一问题作如下分析:

一、欠交、拒交的原因。

160个农户进行了实名或问卷调查,归纳起来,有这样几种原因:

(一)法制观念淡薄,对费改前欠费与费改后欠税的区别不清。由于改革前欠款的农户,一直未受到任何制裁,欠款户认为原来不交都可以,改革以后仍然不交何尚不可,因而我行我素,仍然采取拖欠或拒交的方式对待。殊不知这种行为是拒不履行法定纳税义务的违法行为,偷税、漏税、抗税的违法行为所承担的责任与费改税前的欠款行为所承担的责任是截然不同的,但全区这样的欠款户约占25%。

(二)互相攀比,好滞后。改革后部分欠税户持观望的态度,认为“他人旧欠不清,自己新税不交”无关紧要,这样的欠款户约占50%,而其中约15%的欠款户还是税改前交清了的,税改后看到别的欠税户过去和现在未交都能过关,自己才跟着拖欠、拒交。

(三)借题发挥,附条件纳税。部分农户认为自己与他人的纠纷未得到解决,由此而拖欠拒交的欠税户约占10%。

(四)工作失误、民心不顺。这种情况多系计税面积与实际面积不一致所造成。中央规定,费改税后的计税面积以第二轮承包实际用于农业生产的面积为计税依据,而在第二轮承包土地时,有的实行丈量亩分配,有的仍实行习惯亩分配,分配的标准不统一等,由此造成纠纷,部分社员因而拖欠拒交。

(五)纳税人不知情,或委托代理手续未完善。如纳税农户举家外出,田土无人耕种,因而无人代交农税。由于本地区农业生产投入产出效益较低,政府鼓励农民参加劳务输出,外出务工者众多。据不完全统计,全区约有八万四千多人外出务工经商,由此导致个别农户田土无人耕种、抛荒,税费无人代交。

(六)农税减免工作滞后。按照《四川省农业税征收管理暂行办法》规定,对农村特困户、革命烈士军属、在乡的革命伤残军人、残疾人、五保户、因生活贫困或者缺乏劳动力而纳税确有困难的,经批准可以减征或免征,实行先减后征,对遭受灾害的实行减征或者免征,实行即灾即减即免的办法,但在实施费改税工作时,没有将减免工作及时落实到位,导致部分农户拖欠、拒交。

(七)趁机煽动,破坏改革。个别农户断章取义、歪曲中央政策,四处串联、造谣生事,对抗国家税收法规,造成相当一部份农户不明真象,误听误信,随波逐流,拖欠或拒绝交纳农税。如:本区护国镇沙田村的刘某和丰乐镇罗东村的陈某等人,从1998年起就拒交农税、提留、统筹款,且经常利用赶集的日子,在茶馆、酒店聚集,将自己栓改、剪辑后的“中央文件”予以散布,负面影响相当大。

二、税改前法律法规对农民承担义务的规定。

(一)国家宪法、基本法对农民承担义务的规定。

第16条规定:“农民依法缴纳税款,依法缴纳村集体提留和乡统筹费,依法承担农村义务工和劳动积累工”。由此,我国最高法律效力的宪法和国家基本法都作出了明确规定,农民缴纳农税、提留、统筹费和承担义务工、劳动积累工是应尽的义务。既然是义务就不得放弃和推卸。

(二)《四川省农民负担管理条例》对农民承担义务的规定。

《四川省农民负担管理条例》(以下简称条例)第8条规定:“农民除依法交纳税金、完成农产品定购任务外、依照本条例上交集体提留和统筹费,承担一定数量的劳动是应尽的义务,应当积极履行。”同时,该《条例》第9条、第10条、第11条规定,农民交纳的提留主要用于农田水利基本建设,用于“五保户”供养等集体福利事业;统筹费主要用于乡、村中小学危房维修、改造及其他办学经费,同时用于计生、优抚、交通、广播、卫生、文化等民办公助事业。《条例》第13条、第15条规定“为农村的植树造林、防汛抢险、公路建勤、修缮校舍及农田水利基本建设,农村劳动力应承担义务工和劳动积累工......”。该《条例》作为国家的地方行政法规,乡(镇)人民政府就有权依照该《条例》的规定予以执行。《条例》第33条、第35条规定,对无故拒不履行法定义务的,限期履行。逾期拒不履行的,每日加收相当于应交提留、统筹费总和的千分之二的滞纳金,当事人对行政处罚决定,期满不申请复议、不起诉又不履行的,由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。

三、税改后法律、法规对农民承担义务的规定。

税及其附加予以调整。也就是说,对农民负担不能采取再收费的形式,而只能按照税收政策及法律规定予以依法征收。因此,农民的义务就是依法纳税。按照我国《税法》规定,负有纳税义务的单位和个人均为纳税人。纳税人必须在法律、行政法规规定的期限内自动履行纳税义务。如有特殊困难不能交纳或不能按期交纳的,应当向税务机关书面申请减税或免税,减交、免交或缓交须经县级以上税务机关批准。纳税人未按规定缴纳,可从滞纳税款之日起按日加收滞纳税款2‰的滞纳金,因纳税人未缴或少缴税款的,税务机关在3年内可以追征,特殊情况还可延长到10年,并可追收滞纳金。纳税人同税务机关在纳税上发生争议时,必须先缴纳税款及滞纳金,然后由税务机关予以处罚,当事人对税务机关的处罚决定不服的,可以在接到处罚通知之日起15日向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议;对复议决定不服的,可以在接到复议决定之日起15日内向人民法院起诉......。当事人对税务机关的处罚决定逾期不申请复议,也不向人民法院起诉,又不履行的,作出处罚决定的税务机关可以申请人民法院强制执行。同时,我国《刑法》第203条规定:“欠税人采取转移或者隐匿财产的手段,致使税务机关无法追缴的税款,数额在一万元以上的行为,处3年以下有期徒刑并处1倍至5倍的罚金......”。第202条规定,纳税人以暴力、威胁方法拒不缴纳税款的行为,处3年以下有期徒刑或拘役,并处1倍至5倍的罚金......。我国《行政诉讼法》第66条规定:“公民、法人或其他组织对具体行政行为在法定期限内不提起诉讼,又不履行的,行政机关可以申请人民法院强制执行。”据此,对欠交税款的行为依法予以追收的法律依据是充分的。

四、对清欠工作的几点建议。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

“政务大小,以人为重”,“得人者兴、失人者崩”。近年来,仁化县住建管理局以习近平总书记关于人才工作得重要讲话精神为指导,按照科学人才观的要求,坚持“党管人才”原则,以“促进人才安居乐业、提升从业人员素质”为目标,强化用人导向,注重人才培育,着力加强对现有在职干部的培训培养,进一步抓好专业技术人才队伍建设,统筹兼顾,使其综合素质和业务素质得到全面提高,为住建领域人才健康发展创造了良好环境。

“住管人”紧紧围绕省委“1+1+9”工作部署和高质量加快构建“一核一带一区”区域发展格局,在推进新型城镇化、实施乡村振兴战略、打赢打好污染防治攻坚战和“我为群众办实事”实践活动方面,充分发扬孺子牛、拓荒牛、老黄牛精神和务实作风,当好“服务员和“店小二”,以“绣花”功夫提升城市管理科学化精细化,破解重建轻管难题,有序推动城市功能完善和品质提升,全面提升城市综合承载能力和服务水平,持续巩固夯实全国文明城市创建成果,确保群众的获得感成色更足,彰显了以住房城乡建设管理行业为代表的人才力量,同时,也暴露出了一些人才工作的有关问题,给我们的人才工作带来许多启发。

一是人员编制设置严重不足。一是局机关对接上级部门众多(市住管局、市代建局等),业务工作日益增重,机构改革过渡期间,仅靠现有编制实在难以运转,只能通过临时借用下属单位人员,解决日常的业务工作需求。二是机关在编工作人员趋于老龄化,结构出现青黄不接的现象,如党务干部配备上,党务干部均是兼职,有的党支部党务工作甚至有后继无人的趋势。按现有的编制设置,距离新时期高标准高规格高质量的工作要求还是存在着很大的差距;。

二是人才能力和综合素质不够全面。一是部分人才的政治理论及综合素养不高,缺乏对马克思主义理论、党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想的系统学习,党政理论知识相对缺乏。二是部分人才的领导水平和业务素质不高,在驾驭全局、组织协调和处理突发事件、解决棘手问题、创造性地展开工作等方面的能力还不强;。

三是专业技术型人才少。住建系统是专业技术要求非常高的部门,大部分人员原来专业水平偏低,虽然有一部分人员通过自学、函授渠道取得大专以上文凭或初级专业技术以上职称,但实际专业水平没有得到根本提升,总体专业素质未能达到专业技术部门要求及标准。随着社会经济建设的发展,县建设系统工作业务性质要求从业人员必须是专业技术型人才,不但对政治、经济、文化、历史等各方面知识要有所涉及,更要有城乡规划、建设管理等涉及工程建设领域专业技术知识。

四是人才流失严重,招引力度不够。虽然我系统在吸引优秀人才服务的工作上作了大量的努力和尝试,也取得了一定的成绩。但由于种种原因,人才一方面流失严重,另一方面又难以招引。趋利避害的人才市场规律决定了“水往低处流,人往高处走”,在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才,由于改制、职称、待遇等原因,大多数人外出谋生发展,人才流失比较严重。同时在部分企业中,因行政干预,影响企业的招人用人,达不到引进专业人才的目的。

“环境好,则人才聚、事业兴。环境不好,则人才散、事业衰”。后疫情时代,我们可以在思考人才工作的基础上,进一步正视和补齐人才工作短板,紧扣争当韶关生态文明和精神文明建设先行示范县,打造“生态优先、绿色发展”韶关样板的具体实践,在引才育才、识才爱才、敬才用才、容才留才上狠下功夫。深入贯彻“一线两带两区”战略布局,找准工作切入点和结合点,为实现县委县政府发展大局多进言、多献策、多谋划。始终以全面提升为基本目标,以项目建设为基本抓手,以惠民利民为基本要求,全面落实以人为核心的新型城镇化,进一步提升城市品质,着力构建我县特色鲜明、功能互补、和谐相融的现代城乡形态,助力我县经济社会高质量发展。

一是强化人才意识、树立正确的人才观。“择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则”。坚定不移地坚持德才兼备的人才评价标准,以德为先,按照“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新”的要求,真正把人才优先发展落实在地方经济社会发展的方方面面,落实在企业科学发展的全过程。当前,要注意加强学习,认真学习领会各级政府人才工作会议的精神,尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观念、新要求。现阶段,仁化县城镇建设快速发展,就建设系统而言,应把人才队伍建设定位在重点培养规划和建筑工程专业人才上,充分认识到这方面人才对仁化县城乡建设管理工作所起的重要作用,切实增强对人才队伍建设的自觉性和主动性;。

二是丰富干部教育培训内容,增强培训的针对性和时效性。一是要注意理论培训与实践相结合。通过多种形式,不断强化对各类人才的政治引领,培养他们的大局观念、增强他们的社会责任感、激发他们的爱国主义情怀,引导和组织干部到国家需要的地方去、到人民群众需要的地方去,在急难险重的事业一线去发挥自己的才干,增强解决实际问题的能力,促使理论培训与实践培训相辅相成。二是要注重理论培训与实用技术培训相结合。并注重吸纳先进科学成果,不断赋予实用技术培训新的内容,实现理论知识与专业知识的有机结合。培养出适应时代潮流的现代型领导干部。三是要注重理论知识的更新与综合素质的提高相结合。培训内容要立足干部综合素质的提高,多训练干部的心理素质和开拓创新意识等;。

三是实施有效的激励约束机制,增强干部在积极融入和服务“双区”建设,深入实施“一线两带两区”战略布局等方面工作的积极性。少看“帽子”、多看本事,聚焦事业发展,依据现实需求,对于一些周期长、投入大、风险高但具有重大意义的领域,建立更加科学的考核制度。一是通过建立有效的考核机制,对干部实行考验性管理,二是通过有效的考核机制,打破不敢作为、不敢担当的顾忌,为干部职工放手改革、大胆创新提供制度保证。同时,加大正向激励力度,加强人文关怀,防止人才流失。对在改革发展中作出贡献的人员要及时表彰和提拔重用;。

四是建设高素质专业化干部队伍方面。一是为中青年专业技术人才经受锻炼,施展才华创造更好的条件和机会,培养他们独立开展工作的能力,放手让中青年专业技术骨干挑起重担,使他们在工作中增长才干、早日成熟。二是要建立领导干部联系专业技术人才制度,重大决策应听取有关专家的意见,对专业技术人才要理解信任、尊重个性,鼓励创新,工作上放心使用,为他们提供必要的条件,让优秀人才早出成果,多出成果。三是要在生活上关心专业技术人才,推行人性化管理,努力为专业技术人才排忧解难,为他们解决后顾之忧。四是要破除专业技术职务聘任工作中论资排将的观念,对有才华,有突出贡献的优秀中青年专业技术人才,应根据他们的实际工作水平,不受学历、资历等限制,按照国家规定的条件晋升职务,并落实待遇;。

五是充分发挥政府的引导和扶持作用,进一步健全人才工作的制度机制,统筹抓好工作规划、工作机构、经费投入、特色工程、优惠政策等方面的工作,保证“引才、育才、用才、固才”的实际需要。要给各种人才提供尽可能高的工资和福利待遇,努力关心和解决他们的生活难题,改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件,帮助他们解决户口、家属安排、子女入学就业等后顾之忧,为人才提供良好的办公设备、工作经费等工作条件,使其能够高效率地工作,真正发挥其聪明才智。让他们感受到重视和温暖,让他们有实实在在的获得感,让他们对干事创业的这片热土有真真正正的认同感和归属感。一是目前全国各地都非常重视人才住房建设,在仁化县建设系统中,更需要加大力度,坚持多条腿走路,分层次解决好各类人才的住房问题,鼓励和支持有条件的单位、企业按有关政策建设人才公寓。二是制定人才引进和奖励办法,使各类的专业人才和管理人才在收入、住房、交通工具、工作场所和设备、配偶工作、子女上学等方面,都能享受到相应的优惠待遇。

乡镇环保工作存在的问题及建议

环境保护,环境保护的全称,是指人类为解决实际或潜在的环境问题,协调人与环境的关系,确保经济和社会可持续发展而采取的各种行动的总称。其方法和手段包括工程技术、管理、创新研发以及法律、经济、宣传和教育。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴!

紫马乡地处晴隆县最南端,下辖5个行政村80个村民小组,全乡总人口1.78万人。脱贫攻坚已经交上圆满的答卷,我乡要巩固脱贫攻坚成果与乡村振兴有效衔接,坚定不移走中国特色社会主义道路,向新时代进军,建设新时代美丽乡村。随着时代的发展与进步,人们美好生活得到大量改善,同时农村环境治理也存在许多需要改进的地方。

一是环境意识保护意识不强,近年来人民生活水平提高,物质保障也随着上升,但在农村垃圾随处乱丢乱发的现象仍然不断上演,缺乏爱护环境的意识,不清楚这种现象带来的危害,总是随意丢弃,而不理会是否需要丢在指定位置。

二是农村管理制度不够,没有明确专人负责,村里没有制定在垃圾池旁边摆放相关标语来提醒乱丢乱放将受到咋样的处罚,并约束他们的这种行为。

三是投入资金力度不够,垃圾处理池、垃圾车数量少,一个村差不多10多个组,每次清理垃圾花费时间较长。虽然在每个组都会有四到五个垃圾池,可是农村每次在办红白喜事之后就会遗留大量垃圾,垃圾池都堆满了也要很久才能处理,虽然有十大员负责打扫,但组里没有明确的管理者。

一是必须高度重视并提高农村群众意识,利用乡、村、组各种广播设备在乡、村、组等场所广泛宣传环境保护、不乱丢乱扔垃圾,同时村支两委经常深入基层、深入群众组织开展群众会、院坝会等形式来宣传爱护环境对下一步建设新时代美丽乡村的重要性,明确老百姓对其的认识与重要性,加深群众爱护环境的意识,加快营造村庄有规划、环境美如画、村村优美的场景。同时调动农村群众的积极性与主动性,增强农户意识,明确乱丢乱放对环境危害带来的严重后果。

二是加强垃圾处理管理,明确专人负责,及时联系清理已经堆积的垃圾,建立相应的管理制度与村规民约,约束减少乱丢乱放的现象,同时在各种明显位置以及垃圾池旁边设置相关标语来提醒农户,爱护环境,做好垃圾处理。

三是加大资金投入力度,完善乡村垃圾处理基础设施。对垃圾池、垃圾车的配备,充分发挥资金在农村垃圾处理中的作用,同时加强垃圾有效管理以及垃圾快速处理,促使农村环境不在出现乱丢乱发现象,营造美好的农村环境,加大对十大员的管理与培训,不定期及时组织对农村街道进行打扫,维持农村良好的环境卫生,向新时代美丽乡村迈进,同时使垃圾管理得到大量改善,实施乡村振兴战略,建设新时代美丽乡村,有效推进我乡乡村振兴战略有序进行。

1.河水污染严重。工厂排放的污水、生活垃圾、化粪池没有处理的粪便直接排放到河内;化肥、农药使用过量,生活垃圾、农药使用后的垃圾随处丢弃,随着雨水直接进入河道,造成河水污染。

2.垃圾乱堆乱放。农民生活水平提高了,生活垃圾增多,上街购物不再使用竹篮,都使用方便袋,用后随便丢弃。不穿的衣服、不用的东西、秸秆、树棍随意堆放,特别是公路旁、田头、河道两侧,到处是生活垃圾。近年来建筑垃圾和电子垃圾等明显增加。

3.农业秸秆等废弃物处理不当。每年产出的秸秆利用率低,剩余秸秆被随意焚烧。既污染空气,又存在安全隐患。随处堆放的秸秆经过风吹日晒,渐渐成了垃圾,也有部分农民将秸秆扔进河里,既污染了水源,又造成流水不畅。

4.养殖污染严重。家禽、家畜散养。没有形成规模,粪便随处可见,没有及时有效地处理,影响了环境卫生;个别地方虽然实行了集约化畜禽养殖,但由于规模小和布局不合理,区域环境容量小,产生的畜禽粪便和养殖废水随意排放对环境造成很大的污染。

5.乡镇工业企业污染严重。随着城市环境管理水平的提高,有污染的企业逐渐向农村转移,乡镇企业数量越来越多,极为分散,布局混乱,发展很快,经济条件不足,技术装备差,管理水平低,资源和能源消耗相对较大,企业污染防治水平不高,少部分企业甚至没有防治污染措施,使污染危害变得较为突出和难以防范,成为农村社会的最大污染源。

1.发展生态农业。调整农业产业结构,发展生态有机农业;缩减政府对农业的化肥和农药补贴,实行生态平衡施肥技术和生态防治术,从源头上抑制化肥和农药的大量施用。大力推广先进科学的节水灌溉技术,走生态农业的道路,提高农业用肥、用水的利用率,退耕还林,实现水环境和农业的进一步发展。此外,征收面源污染税,内部外部经济化,降低上述面源污染产品的供给。

2.强化乡镇企业污染治理。对于蓬勃发展的乡镇企业,政府和有关部门要统一规划、合理布局、综合治理加快企业改造升级,促进乡镇工业规模化、集约化,对危害城乡水源地的乡镇企业,严格限制,结合乡镇企业结构的调整以及区域布局,做好县、乡、镇级的环境保护规划,并重点制定乡镇企业环境污染治理规划。

3.加强农村饮用水源地保护及整治力度。加强饮用水水源保护措施,建立集中式饮用水水源保护区,制订出饮用水水源保护区应急预案,坚决依法取缔保护区内的排污口,重点抓好农村饮用水水源的环境保护和水质监测与管理,保障农村生活饮水安全。

4.环境污染防治与扶贫工作紧密结合。有些地区的环境恶化是由于经济不发达引起的,过度开发资源导致环境污染严重。这就要求我们将扶贫工作和防治污染相结合,从根源上解决问题。如在农村发展有机食品、无公害食品,建设生态示范区,实现农村经济发展和农村环境保护的双赢。

5.加强农村畜禽养殖业的管理和治理。逐步改变现有养殖业散、小、乱的状况;科学拟定畜禽饲养区域,实行排污申报登记和排污许可制度,加强现有规模化畜禽养殖场的规范清理,通过建设沼气池和实施畜禽粪便还田等综合利用方式,实现养殖废弃物的资源化、减量化、无害化。

6.要确实加强农村环保宣传教育.提升农民环境识。要想解决我国农村环保问题,要加强农村环保宣传教育,提升农民环境意识是关键所在。需要坚持不懈的宣传教育,促使广大农民树立起强烈的环境意识,让农民积极、主动地参与到农村环保工作中去,提高保护家园的意识。农村环保宣传教育要适应新形势,运用各种传播手段加强教育,增强他们对环境保护的使命感和责任感。只有让农民自己行动起来,农村的环境问题才有望得到根本的解决。

在建设社会主义新农村、加快农村现代化进程的今天,我们应把农村环境问题放在一个很重要的地位,及早规划、及早防范、及早治理。不断创新农村环保体制机制,探索农村环保工作规律,加快推进农村环境综合治理,改善农村环境,使农村走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展之路。

十八大报告提出要建设生态文明,环境保护是生态文明建设的主阵地和根本措施.当前,扶风县在环境保护监管中重点抓好防治工业污染、农村环境保护和生态保护工作,但也存在一些亟需解决的问题.

1、环保意识淡薄.去年我县取缔了小石灰窑、土炼油、小冶炼等“十五小”企业18户,将较具规模的畜禽养殖企业全部纳入环保规范化管理;逐步解决了影响群众生产生活的噪声、粉尘、污水等问题.但是部分企业法人以效益不好、资金短缺为借口,迟迟不建设污染治理设施,将环保治理投资和运行费用当作额外经济负担,超标现象时有发生,例如个别涉水企业由于法人存在侥幸心理,规避环境监管,追逐利益最大化,使得污染防治设施运转不能正常运行,处理效果不标达.

2、存在职能交叉.公安、水利、农业、工商、卫生等行政部门,也都具有一定环境管理职权,执法主体之间关系没有理顺,以致各个执法机关之间缺乏协调配合,造成一些环境问题积重难返;行使环境行政管理权机构众多,统一监督管理部门和分管部门关系不明确,管理职能重叠交叉,执法职责范围划分不够明确,联合执法难以建立长效机制巩固执法效果,存在有效衔接问题,给一些企业主以可乘之机.

3、执法人员素质不高.环境执法人员素质与当前环境形势及所肩负任务相比仍有一定差距,很多是半路出身,大多没有经过全面系统专业培训,对法律法规理解掌握、企业违法排污认知程度、开展工作规范性等方面存在较大差距.如我县环保局仅有行政编制8人,远不能适应形势需要,尤其是专业人才奇缺,编制人员中,仅有4名专业人员.

4、保障经费投入不足.环保治理经费经常捉襟见肘,仪器设备严重滞后于形势需要,造成很多污染程度、种类、数据无法确定,以致环境执法难度加大.去年我县共需治理资金1200万,但实际只到位了500万.目前我县无监测站,不能及时获取断面监测、国省控重点污染源监测以及重点区域污染状况信息,错失了及时有效处置时效;无空气质量自动监测站,全县乃至重点区域的环境空气质量指数变化不易把握,信息不灵;全县仅有县城老区一个污水处理厂,镇村生活污水大多处于无序排放状态.

5、执法环境不理想.违法成本太低,处罚力度与一些环境违法行为严重性不相适应.我县对于企业违法一般处以1—5万元经济处罚,相对企业因环境违法所得利益微乎其微,难以发挥应有震慑作用,难以改变目前违法成本低,守法成本高的不正常现象.执法程序不健全,如环境行政处罚决定书不明、用语不当等,并由此可能引起一些争议,影响执法效果.有的环境标准尚未制定,有的虽有污染物排放标准规定,但操作性不强.公众参与度不够,缺乏发动和依靠群众参与环境保护有效机制,导致一些愿意参加的群众不能全面参与环境执法,这些问题严重影响了环境执法质量.

1.提高公众参与程度.建议制定加强公众参与环境保护制度,可以通过立法逐步来予以支持,创造和扩大公众参与环境保护机会,确保公众参与有效性,使公众广泛参与到环境保护中来.同时,还应该通过多种方式对环境保护进行宣传,使得环境保护观念深入人心,让参与环境保护成为社会公众责任和义务.对非政府环保组织的活动给予关心、支持和鼓励,做非政府环保组织坚实后盾和有力支撑.

2、完善管理体制.建议在基层环保部门一把手配备上,可以借鉴一些地方干部配备的做法,采取由同级政府副秘书长兼任同级环保局局长,高配环保部门一把手,使基层环保局长充分协调各要素之间的协同运转,形成最佳整体功能.同时,适当增加基层环保部门领导班子职数,可以探索按照行政审批、污染防治、污染减排、农村环保、核与辐射环境监管五大板块配备环保系统领导职数,切实加强基层环保系统领导班子建设.

3、改善执法环境.可以探索实行省以下垂直管理体制,把基层环保部门人、财、物统一纳入省级环保厅(局)管理,减少地方干预,让基层环保干部摆脱“挪位子”、“摘帽子”束缚,放手工作、大胆工作、无忧无虑地工作.

4、加大保障投入.硬化环保部门经费保障政策措施,确保人员经费、自动监测站运行费、环境监测机构、信息机构、放射性及危险废物管理经费、环境科研、环境宣传教育、自然保护区管理、污染减排等经费得到有力保障;专项业务工作经费按照实际工作需要予以重点安排;仪器设备维护按照标准预算;加快推进基层执法监测标准化建设.同时,从国家生态功能区转移支付资金中明确一定比例用于基层环保执法、监测、信息标准化建设.

5、加强队伍建设.明确准入门槛,加强人员培训,提高业务水平.同时,适当提高基层环境执法、环境监测、污染减排机构级别,可提高一个机构级别,有利于推进工作.研究加强乡镇环保机构建设,切实解决乡镇环保机构“断层”问题.

xxx年,xxx镇在上级党委、政府的关怀和支持下,环境保护工作取得了长足的进步。我们围绕从源头抓起,从基础抓起,严格控制,重点治理,全面达标的总体要求,着力抓好社区环境、生态环境和企业环境建设,不断改善生态环境、人居环境、经济发展环境,全镇环保工作取得了一定成绩,为加快全镇经济和各项社会事业发展做出了应有的贡献。现将xxx年全镇环保工作自查报告如下:

xxx年,我镇积极响应县委、县政府提出的建设“一库碧水,两岸青山”、“秀美、开放、和谐”的三峡门户的口号,以环境保护法及国家相关法律为准绳,以高质量完成县委、县政府下达的环境保护任务为目标,将环境保护及污染治理工作摆上重要位置。镇党委、政府高度重视环保工作,专门成立了环境保护领导小组,由镇长任组长,分管副镇长任副组长,各相关负责人为小组成员。环保小组坚持实行目标管理,狠抓落实,分别与有关负责人签订了目标责任状,实行一级抓一级,级级负责制。通过加强领导,明确职责,严格考核,促进了环保各项工作的有序开展。

xxx年xxx镇举办了首届长江三峡(奉节)国际低空跳伞节,我镇以这次盛会为契机,广泛开展环保宣传,提升居民环保意识。我镇充分利用国际低空跳伞节所创造的良好的舆论氛围,利用电视、报纸、宣传栏等多种形式宣传国家环保法律法规,充分传达县委县、政府环保工作要求,一方面为国际低空跳伞节创造了良好的环境,提高了我镇甚至我县的环保形象,另一方面也提高了我镇居民支持环保、参与环保的意识。我镇还开展了形式多样、贴近生活实际的环保活动,如散发传单、现场讲解、随机抽查等。通过我镇的积极工作,初步形成了政府主导、居民参与的齐抓共管的局面。

我镇在坚持常规性环境管理的基础上,采取了一系列有效措施加强环境管理工作。对于重点环保区域,我镇实行领导挂钩负责制。林业、绿化、环境监测、综合治理等各方面都有分管领导全权负责,谁分管,谁负责,并将环保工作作为年终考核的重要指标。环卫工作人员实行包场包干责任制,每个环保工作人员具体负责一片区域,各区域出现的问题,由环保人员作为直接责任人,责令整改。我镇还聘请群众担任义务环保监督员,监督场镇、社区、各村的环保状况。通过这些新的机制,我镇初步形成了镇党委、政府主管,分管领导负责,环保人员和各村两委负责人具体管理,群众监督的环保网络,提升了环保效率和水平。

(一)我镇加大力度保护关系到广大人民群众基本生产生活所需的基础设施。我镇将人民群众的身体健康作为环保的重要目标,对饮用水源的保护加大了力度,全年无一例饮用水不安全事件。对于饮用水源的保护,镇政府采取从严控制、谨慎采用的原则,保证了水源清洁无污染,对于可能对饮用水源造成危害的污染源,镇党委、政府以保护优先的原则进行处理,关停、取缔污染源。为了能适时掌控水质条件,镇环卫部门定期、不定期的对水源进行抽查,确保水源安全。

(二)我镇充分利用各种途径,为居民创造宜居条件。我镇今年开展了大规模的环境治理和城镇美化工作。我镇制定了详细的环境整治计划,准备利用今年底到明年初的时间,完善场镇绿化,街道的园林化建设。我镇还与各社区、学校、驻镇单位协调互动,形成合力,全方位打造宜居城镇、绿色城镇、生态城镇。今年,我镇20万吨垃圾处理厂的选址规划工作也已完成,预计投产后我镇及附近乡镇生活垃圾都能得到规范无害化处理。

(三)我镇采取措施,鼓励引导环保产业。我镇积极鼓励环保产业的发展,大力推进无公害农业的发展。xxx年,我镇生态农业取得长足进步,无公害蔬菜基地、肉兔养殖基地、生猪养殖基地、烟叶基地、高山药材种植基地发展壮大,旅游业、服务业等无污染,能耗小的第三产业蓬勃发展,成为了我镇的支柱产业。香港中轩集团投资建设的魔芋加工企业也已动工。环保农业、第三产业、农产品加工业等产业的发展,为我镇生态经济发展奠定了基础。

(四)建立环保专业队伍,提升环保专业水平。我镇今年组建了新的环卫所,配备了垃圾车等专用设备,配齐了环保人员,选举产生了环卫所负责人,建立了环卫工作制度。环卫部门每天必须对场镇进行一次垃圾打扫、清运。

(五)严格控制建筑、交通等重点领域环境污染。建筑、交通领域是环保工作的重点,也是难点。违章建筑、违规搭建、建筑施工及拆除等都容易引起环境问题。今年我镇利用天坑跳伞节的机会,集中整治了建筑领域的环境问题。对于违章、违规建筑,环卫所进行调查评估,造成环境问题的,严格按照规范,责令整改。建筑施工的材料乱堆乱放、扬尘等问题,镇政府领导也多次奔赴现场,进行批评教育,限期整改。交通领域也是环保的重头戏之一,粉尘、乱停乱放等严重影响了市容市貌。对此,我镇利用街道行道树对粉尘进行了隔离。今年,我镇将xxx客运站进行了扩容,工程完工后,所有车辆必须归位,车辆乱停乱放的想象得到了一定遏制。

虽然我镇的环保工作取得了很大进步,但仍然存在一些问题,需要我们再接再厉,加以解决:

首先是区间客运小面包车占道比较严重,这一方面是司机为了抢客而忽视了环保规则;另一方面也是因为我镇也缺乏一个面包车停车场。其次是农村部分地区缺乏安全的人畜饮用水。最后是有一部分不发分子利用护林人员人手少,时间紧的空子,滥砍滥伐森林资源。

20__年,在县委、县政府的正确领导下,在县环保局的指导下,我们围绕从源头抓起,从基础抓起,严格控制,重点治理,全面达标的总体要求,着力抓好乡村环境、生态环境和企业环境建设,全乡环保工作取得一定成绩,为加快全乡经济和各项社会事业发展做出了应有的贡献。现汇报如下:

乡党委、政府高度重视环保工作,结合节能减排工作,充分利用广播、宣传单、标语等多种形式,加大对环保工作的宣传力度,年内,出动宣传车20次,发放宣传单600张,写标语12条,涂刷墙体宣传标语15处,努力提高全民环保意识,充分调动群众积极性,让群众全身心的参与到保护环境、创建绿色家园的行动中来,营造了良好的舆论氛围,使环保工作达到“家喻户晓”的目标,全乡广大干部群众的环保意识明显加强。以实现环保工作和经济建设的同步、协调发展。

项目建设是经济发展的载体,没有项目建设,经济发展就无从说起。为此,我乡今年把项目建设与环保工作紧密结合起来,营建绿色企业。围绕从“源头抓起,重点治理,全面达标”的总体要求,在引进项目时,严格审查,不符合环保的项目坚决不予引进,对新上项目严格把关,引导帮助办理环保影响评估手续,确保各个项目的“三同时”执行率达100%,年内,新上农业项目3个,工业项目1个,基础设施建设方面2个,新上项目的全部通过环保验收。

__村为今年我乡文明生态村创建村。在上级帮扶单位的大力帮助和支持下,通过乡村两级共同努力,创建活动成效显著:村内主干道2800米全部得到硬化,在主干道安装路灯41盏,张贴宣传标语136条,涂文化墙50平方米,修建垃圾池7个,公共厕所8处,建400平方米村民文化广场一处。创建村“两室一栏”建设规范、内容齐全,“六簿三册”记录规范,档案齐全。圆满完成创建任务,达到了优化人居环境,美化家园的目的,有效带动了其余各村的村容村貌建设。此外榆树沟村被市委宣传部评为优秀文明生态村。

积极督导辖区内各个企业加强污染防治,确保“三废”达标排放。加大检查力度,年内,对全乡各企业进行6次全面而有针对性的检查,对发现的问题及时给予处理,使我乡一年来环境污染问题没有出现一次反弹,没有引发一次群众因环境污染而越级上访事件。

积极与县农业局联系,引进先进的农业生产技术,实现科学种田,合理使用农药、化肥和地膜,即提高经济效益,又有利于环保。大力开展农村废弃物综合利用,新建沼气池800个。

按照《县环境保护委员会办公室关于整改落实县环保委督办环境问题的通知》文件要求,我乡针对检查出的问题,赓即安排乡环保办开展对照整改工作。现就整改内容及措施汇报如下:

(一)针对“农村面源污染突出问题”。我乡进一步加强了对各村污染问题的“再梳理、再排查”工作。通过采取与各村村主任共同检查和随机抽查的方式,通过就发现的问题分别向所在村发整改要求函及强化督促整改加强了对“农村面源污染”的整改工作力度。

(二)针对“乡镇污水处理站运行”问题,在通过前期环保局、乡、村、组共同努力下,我乡五个污水处理站已全面整改完成。现以全部投入使用。

我乡在此次自查自纠过程中发现,与交界小地名为穿岩腔处建筑及生活垃圾乱倒问题屡禁不止。虽我乡多次对该处垃圾进行清理、整顿,但保持时间不长。后经对我乡进行排查获悉,该处倾倒垃圾的人员都是非乡人员,且都是选择在临近晚上才进行倾倒。

在今后的工作中,一是我乡将继续狠抓农村面源污染整治宣传工作,提升人民群众环保意识;二是就污水处理站日常运行维护问题,将交由污水处理站所在地小区进行监管,严格做到及时发现,及时处理,及时上报;三是针对穿岩腔处建筑及生活垃圾问题,将积极与县级部门请示、汇报,同时请求县级相关部门予以帮助,力争本年度内配合县级相关部门杜绝该处乱倒垃圾现象。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

《问题》是美国诗人拉尔夫·沃尔多·爱默生于1939年11月创作的诗歌。在该诗中,爱默生表达了他对当时教会形式主义的不满,揭示了教会的种种弊端。同时,他提出了通过大自然、通过心灵直觉感受神灵存在的神性原则,并倡导一种内在化的宗教或称作灵魂的宗教。以下是小编为大家收集的人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析16篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

古人云“逢著公卿,谁不道、人才难得”,人才建设是我国的一项基本国策,国家的发展需要人才,城市的建设需要人才,乡村的振兴需要人才,人才的建设对整个国家和社会的发展都是不可或缺的重要环节。

当前的人才建设工作中,依然存在着许多问题制约人才的发展。例如,在某些城市的人才引进过程中,过度的使用财力、物力来吸引人才,人才吸引政策同质化,厚此薄彼,重学历而轻经验,把人才引进工作想得过于简单,只考虑当前的引进,不考虑长远的留住,最后出现优质人才留不住,本土人才伤了心,底层基础型人才无法发挥自身作用等问题。

要想改变这种状况,还应该在人才引进工作中多一些思考。按照人才成长规律改进人才培养机制,“顺木之天,以致其性”,避免急功近利、拔苗助长。要坚持竞争激励和崇尚合作相结合,促进人才资源合理有序流动,基础设施建设、公共服务环境、区位和经济社会发展水平等不具有明显优势的中小城市要以自身特色作为亮点来吸引人才,应当结合自身定位,为人才提供实现人生价值的平台。同时,应当重视本地人才的培养,本土人才的根在此,唯有为其提供更多机会,才能让他们的根扎得更深,另外,应当重视底层基础型人才的培养,底层基础型人才是社会稳固的基石。

千秋基业,人才为本。在人才建设工作中唯有多做一些思考,人才工作才能充分发挥作用,吸引人才,留住人才。

国以才立,业以才兴。在当今各项事业发展迅猛的年代,无数事实已证明,谁拥有了人才优势,谁就会拥有竞争优势,谁的发展就会强劲且持续。近两年来,人才工作得到了各级空前的关注和重视,并且确立了人才资源是第一资源的观念。可以说,人才是一个地区事业成败的关键。我县属欠发达地区,对人才的需求更紧迫,人才对我们更重要。为贯彻落实上级关于党管人才的精神,进一步全面了解我县人才队伍的状况和人才工作的基本情况,寻求做好我县人才工作的好方法和好机制,进一步推动我县人才工作与经济社会协调发展,县委组织部成立了人才工作专题调研组,对全县人才状况和人才工作情况进行专题调研。调研组通过采取召开专题会,听汇报,找有关人员谈话,并深入到学校、机关、医院、非公企业等单位实地了解等方式,对我县目前人才队伍状况和人才工作情况有了较为全面的了解,并提出一些粗浅的建议。

至**年10月底止,全县有党政人才2536人,企事业管理人才1325人,专业技术人才9820人,三支人才队伍共13681人。在各类人才中,研究生学历68人,占0.49%,大学学历507人,占3.7%,专科学历1456人,占10.6%。全县总人口75万人,人才密度为1.82%。全县各类人才在我县三个文明建设中均发挥了积极的作用,使我县社会经济保持了稳步发展的良好态势。主要做法是:

1、领导重视,构建重才爱才的良好氛围。我县各级领导、各级党政一贯来十分重视人才工作,强调做好人才工作是实现**全面发展的前提和关键,并且出台了许多政策措施,形成上下齐抓共管,全社会重视人才队伍建设和人才发展的良好氛围。特别在省科技教育人才大会召开之后,结合本县实际,召开了全县人才工作会议,传达贯彻了全国和省、市人才会议精神,成立了“**县人才工作领导小组”,由县委书记任组长,县委副书记任副组长,县委常委、副县长为成员;下设办公室,由县委组织部长任主任,负责全县人才工作。县委组织部也充分发挥牵头抓总的作用,县人事局、县科技局、教育局、卫生局、劳动局、建设局等相关职能部门密切配合,在发现人才、选拔任用人才和留住人才等方面做了大量工作,并取得了一定成效。

2、坚持用好的制度选聘人才。近年来,为了选好人才,用好人才,我县在选拔人才机制方面进行了不懈的探索,并且形成了一些较好的选人用人制度。一是坚持公平选拔制度,把人才选拔到各级领导岗位上来。为做到人尽其才,才尽其用,营造一个让众多人才经受锻炼和施展才华的平台,我们积极推行了中层干部竞争上岗、公开选拔领导干部等做法,把一批素质高、能力强、威信高的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。2001年,我们积极推行中层干部竞争上岗,参加竞争上岗的干部1585名,选拔到中层领导岗位392名;2002年,我们拿出部份县直单位领导职数实行公开选拔领导干部,全县报名参加公选的中层干部31名,选拔到领导岗位的3名。二是坚持逢进必考制度。把优秀人才选进干部队伍中来。近年来,我们坚持“逢进必考”制度,严格把好一些事业单位专业技术人才的入口关。例如从2000年开始,在教师队伍的整顿与聘任工作中,采取公开考试的方法,公开向社会招聘教师,对符合条件的大中专毕业生采取笔试、面试和组织考察等形式,择优录用,四年来共公开聘用教师346名,提高了教师队伍的整体素质和教学质量。三是坚持“走出去,请进来”的做法,把外地一些人才聘请到我县干部队伍中来。近年来,我们针对县内人才缺乏的实际,尤其是在教育、卫生系统更为明显。为此,我们采取到省内外高等院校、医院等地方去联系,聘请、吸收一批又一批专业人才到我县的干部队伍中来。据统计,全县共招聘高学历教师46名,先后招聘38名中高职称医师,现在大部分已成为各所学校、医院的业务骨干。建设、财经、银行、环保、供电、广电、电信等部门和行业,也加大了引进人才工作力度,引进了一大批人才,加快了我县各行各业的建设步伐。四是坚持职能部门通力合作,主动为企业引进实用专业人才。特别是劳动人事部门对企业的人才工作也十分重视,除给予简化手续,提供全方位的优质服务外,主动与外地人才市场联系,带企业主到外地招聘人才,为企业拓宽用人渠道,打破流动壁垒。近三年来,我县到外地招聘企业专用人才438名,有力地推动了我县各类工企业迅速发展。如公平镇的凯利来服装公司,为了开发洗染新项目,以年薪50万元和36万元的优厚待遇,聘请了2名高级工程师为厂长和研究室主任,不断提高企业的工艺水平、管理水平和企业效益,企业连锁店遍布全国和港澳地区,使企业越做越大、越做越强。

3、坚持用好的环境留住人才。为了留住吸引大批的人才,我们在打造留住人才的软硬环境上下功夫,做到政治上关心,工作上支持,生活上帮助解决实际问题,不断优化留住人才的软硬环境,使人才安心在我县工作创业。我们主要做到:一是政治上关心,大胆使用知识分子,提高他们的社会地位。几年来,我们通过公开选拔、竞争上岗、招聘等形式,使大批知识分子脱颖而出,走上了各级领导岗位,为他们创造施展才华的平台;在人大代表、政协委员中,我们分别按4%和11%的比例,推选知识分子、专业技术人才代表10名,政协委员19名,让知识分子、专业技术人才直接参政议政;在干部选拔任用和吸收新党员等工作上,对知识分子、专业技术人才给予优先考虑,甚至给予破格提拔使用或吸收为新党员,使人才真正感受到自身的价值。二是工作上支持,充分发挥人才作用。我们将“人尽其才,才尽其用”作为做好人才工作的出发点和落脚点,在资金、设备和人员上给予大力支持,为他们创造良好的工作环境,尽量使他们感受到工作上顺心。三是生活上排忧解难,解决好他们的后顾之忧。据不完全统计,我县每年为知识分子解决住房158多套,解决两地分居60多例,安排家属子女就业80多人。同时,各级党政还通过慰问活动、访谈等方式,深入到知识分子、专业技术人才的家中去,与他们座谈交流,了解工作、生活等方面的情况,如发现问题,及时帮助解决,尽量使他们感受到生活上没有后顾之忧。

4、坚持用好的办法培养人才。人才都有一技之长,然而在全面发展上都会有或这或那的不足。因此,近几年来,我们在做好使用、留住人才的同时,把培养人才也作为一项重要工作来抓。一是加强培训教育工作。我们通过开展“三讲”、“三个代表”学习教育活动,举办知识分子培训班等形式,教育引导广大知识分子、专业技术人才,自觉用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑,树立正确的世界观、人生观和价值观,自觉将聪明才智贡献到我县三个文明建设中来,自觉投身于我县全面建设小康社会的伟大实践。二是“请进来,送出去”,不断提高知识分子的专业技术水平和工作能力。我县许多部门特别是教育、卫生、民营企业等单位,通过邀请专家讲座、专家传帮带、组织学术讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修等形式培养了大批专业人员。三是选派一批知识分子、专业技术人才到基层任职,鼓励他们深入实际,深入基层,丰富实践经验,推动理论和实践的结合,推动知识转化。

1、人才总量不足。我县现有的人才总量只占总人口数的182%,特别是大专以上人才只占027%,这与目前发展快速的社会形势很不相适应,各行各业的专业技术人员都相当紧缺。就我县目前的状况,人才较为集中的是党政机关、医院、学校,但是这三支队伍的人才总量严重欠缺。以教师队伍为例,全县现有教师7995人(含民办学校),其中本科学历(含以上)357人,只占447%,而我县目前有高中学生10714名,开设教学班180个(含高中),专任教师541名,具本科以上学历只有351名,缺口是较大的。而其他行业所欠缺的人才则更多。特别是企业中的经营管理人才和科学技术人员。

2、人才结构不够理想。全县人才队伍的结构不够理想,人才素质不够高。一是高层次人才、复合型人才稀缺,学科带头人不够。全县研究生以上人员仅占人才总量的0.47%,具高级技术职称者94名,占科技人员的1.07%。学科带头人也不多,就卫生系统而言,全县1188名医护人员中能够真正称得上学科带头人的只有1.93%。二是人才的分布不均。(1)产业、行业分布不均,全县10679名人才中,7683人集中在教育、卫生系统占72%,其他行业2996人,仅占28%。(2)区域的分布不均。我县人才比较集中在县城地区和一些人口较集中的城镇,而一些比较边远的地区人才比较稀少,以教育为例,一些乡镇学校的教师缺编,而在城地区一些边远学校却严重超缟。三是高学历高层次人才少,低学历低层次人才多。全县各类人才中,国家计划内研究生1名,占0.009%,大学学历占4.36%,专科学历占20.53%,中专或中技占46.39%;在9820名专业技术人员中,高级职称占096%,中级职称占21.2%,初级职称占了77.85%。

3、人才流失的势头抑不住。近年来,全国各地的经济建设不断发展,而我县仍是经济欠发达地区,留住吸引人才的力度有所减弱,致使人才流失的势头难以抑住。以教育系统为例,我县从93年开始到全国各地吸收引进高学历人才达500多人,而十多年来正常与不正常流走的有200多人,有个别学校是引进的人才根本留不住。本地人才的流失也相当严重,我县每年都有不少学生从高校毕业,但本科生回**工作的很少,根本都走向经济发达的珠三角地区。

4、培养人才的能力和资源不足。我县自陆安师范学校撤消以后,就只剩下**卫生学校属全日制职业学校了,虽然有电视大学、党校等函授学校,但对培养提高人才的素质与技能作用有限,特别是对培养技术技能的人才的能力更是欠缺。虽然近几年来县委组织部、人事局、教育局等有针对性的举办各类型的培训班,但是由于经费、师资等的制约,培训班的效果不明显。同时,没有设立专门培训机构,许多年轻人才和一线技术人才再发展和提高技能的空间受限制,许多单位或部门根本没考虑人才培训工作,认为人才的再发展与再教育是个人的事,致使许多人才受经费与时间的制约而举步维艰。据调查,我县绝大部分在职公务员与事业单位人员在参与学历培训等,均是在自己有限的工资收入中挤出,许多经济拮据的人才只能望洋兴叹,这对我县人才队伍整体素质的提高有较大的影响。

1、没有树立正确的人才观。我县虽然十分重视人才工作,但是落实人才政策措施还有许多不到位,还无法形成各级齐抓共管的良好格局。经调查,目前我县除了学校、医院、城建、广播电视局、电讯、银行等必需专业人才的单位外,其他单位对人才重要性的认识还不够。有些单位对引进人才有畏难情绪,无所作为;有些单位只重视人才的引进,却忽视对其进行培养使用,致使引进的人才长期发挥不了应有的作用;有些单位因某种原因,不能兑现引进人才时的承诺,致使引进的人才不安心工作,要求调离或不辞而别。二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低,另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头,不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业,更不愿意到民营企业工作,认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我县目前是一些民营企业招收不到本县大中专毕业生,但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映,如果给人才特殊的待遇,大家一同上班,一同在同一单位工作,待遇差别太大又会引起其他干部职工的不满,不给特殊人才待遇又留不住人才。四是“官本位”的观念不同程度地存在。在一些企事业单位中,专业技术人员的地位偏低,中、高级职称的专业技术人员的各项待遇还不如一个股长,结果一些有了成就的工程技术人员就被“提拔”为行政领导,许多人才在担任行政职务后,很少有时间再去从事专业技术工作,从而导致专业技术人员的变相流失。

2、人才工作机制不活不健全。一是政策不完善。至今为止,我县还没有形成一个系统全面的有关引进、留住、使用人才工作的政策。只有一些部门性的优惠政策和措施。已有的政策措施,也没有得到很好落实。二是部门不协调。引进、使用一个人才,牵涉到组织、人事、主管单位、使用单位等部门,缺少一个专门的办事机构,人才引进和使用方面的手续繁琐。三是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充拆工作岗位,加上机关事业单位的人员编制一成不变,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。四是用人进人存在不正之风。一些行政事业单位顾及个人或小集体利益,缺乏大局观念,用人进人只看“关系”,做“人情”,不愿意接纳有专业技术的人才,甚至个别地方单位排挤外来人才。五是忽视人才培训工作,有些单位对人才重引进轻培养,导致人员的水平、层次上不去。

3、环境不够理想。我县花大力营造留人、引人硬软环境,并且各方面都有所改善,但还有许多方面与人才的需求不相适应。一是硬环境不全。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等都跟不上形势的发展,与发达地区相比更是相形见挫。致使许多人才不想来,来了也不想久留。在与一些外来人才交流中,他们均都流露出不想久留**的念头,原因是配偶安排工作和找工作难,住房及福利差,子女入学以及就医等太不方便等等。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成,政府一些部门服务意识不强,没有全局观念,为人才排忧解难的力度不够,甚至有个别地方存在严重的排外思想,妒才心理严重,真正的人才坐冷板凳的现象不少。三是形象不佳。我县曾一度因社会治安以及走私等社会问题而让人畏惧,许多外地人才对我们是“闻丰而退”。四是待遇不高。我县虽然不属贫困县,但是工资待遇与贫困县相差无几,许多外来人才经受不住清贫的生活而另寻出路,许多本地人才更是想方设法另谋高就。在与一些近一二年招引进来的外地人才交谈中,他们均表示内地省份的工资待遇与我们已相当接近,我们已不存在待遇上的优势了,而与珠三角等发达地区相比更是相差甚远。以教师为例,我县中级职称的教师月工资约1300元左右,而珠三角均达到5000元左右。

按照人才办的安排,局党组紧紧围绕“人才强县”战略,进一步解放思想,树立科学的人才观,大力营造有利于人才脱颖而出的环境,以建设一支政治强、业务精的卫生人员队伍为己任,大力加强卫生人才队伍建设,形成了“选拨与培养并举、管理与服务并重”的人才工作新局面。现自查如下:

(一)加强人才工作的领导,健全组织,明确任务。

事业要发展,人才是保障。局党组充分认识到人才是事关事业发展的战略资源。为确保人才工作的正确领导,局党组成立了由党组书记、局长胡才芳任组长,副局长邓爱平、彭庆尧、纪检组长夏千明任副组长,局机关股室负责人为成员的全县卫生系统人才工作领导小组,负责组织落实卫生系统人才工作的统筹规划和组织实施。局党组坚持定期研究人才工作,听取人才工作情况汇报,研究解决人才培养、使用工作中存在的问题,确保人才工作各项任务落实到位。

(二)加大人才选拨力度,营造优秀人才脱颖而出的环境。

一是局党组组成考核组对12个乡镇卫生院的班子进行了届中考核,调整充实了部分乡镇卫生院领导班子,给年轻有为的同志提供了展示才华的平台;二是以竞争上岗的方式,全面完成了卫生系统事业单位岗位设臵工作,极大地调动了年轻骨干的工作积极性;三是配合县编办、县人事局到大专院校直接选聘研究生、本科生各1名,公开招聘事业单位工作人员60名,极大地缓解了我县卫生人才奇缺的矛盾。

(三)加大人才培训的力度,不断提高人才队伍的整体素质。

一是强化继续教育工作。我局分别与长江大学、湖北民院联合在巴东开设本科、专科层次学历教育函授站,截止目前,全县卫生系统干部职工取得本科学历以上的达到50%,取得专科以上学历的达80%。

二是加大专业进修学习的力度。我局抓住对口支援的机遇,分别与北京市卫生局、同济、协和医院、宜昌市第一人民医院签订了免费进修培训的协议,各医疗卫生单位共选派医务人员到上级医院进修培训达150人,培养了一批业务带头人。

三是加大乡村医生培训力度。我局分期分批对全县726名乡村医生进行了业务培训,对123名乡村医生进行了中专学历教育培训。

(一)人才引进难,人员补充机制不健全,致使我县卫生人才严重不足。全县卫生系统自2000年至今共流失卫生人员518人,但补充专业技术只有114人,预计到2012年还将流失300人左右。近几年,我县卫生事业蓬勃发展,已处于全州乃至全省先进行列,但在发展的同时,人才紧缺的矛盾日渐突出,尤其是我县实施新农合项目后,住院人次和门诊人次成倍增长,卫生系统人才紧缺的矛盾更为突出,已严重制约着我县卫生事业的发展。

(二)专业技术人员调配机制不健全,乡镇卫生院的专业技术人员无法向县直医疗卫生单位合理流动,致使现有卫生人才资源无法有效利用,甚至造成部分专业技术骨干因县内无法流动而流往县外。

(三)乡镇卫生管理人才的后顾之忧无法解决,乡镇卫生管理人才队伍难以稳定。“十一五”期间,全县乡镇卫生院快速发展,已跃入全州乃至全省先进行列。成绩的取得主要归功于乡镇卫生院领导班子,是他们善于管理,大胆改革,带领职工艰苦创业,克难奋进,才使得巴东乡镇卫生出现了喜人的局面。在取得成绩的同时,他们牺牲的却是个人利益,为充分调动职工的积极性,他们的待遇必须少拿;为抓管理,他们荒废了自己的业务;为了医院的发展,他们照顾家庭的责任必须放弃。但他们一旦从领导岗位上退下来后,卫生行政主管部门无力解决其困难,就连他们想改变一下工作环境的要求也无法满足,这无疑对他们的积极性是极大的挫伤,使得他们不安心于管理工作,导致了我县乡镇卫生管理人才队伍难以稳定,甚至很多专业技术人员不愿从事管理工作。

“政务大小,以人为重”,“得人者兴、失人者崩”。近年来,仁化县住建管理局以习近平总书记关于人才工作得重要讲话精神为指导,按照科学人才观的要求,坚持“党管人才”原则,以“促进人才安居乐业、提升从业人员素质”为目标,强化用人导向,注重人才培育,着力加强对现有在职干部的培训培养,进一步抓好专业技术人才队伍建设,统筹兼顾,使其综合素质和业务素质得到全面提高,为住建领域人才健康发展创造了良好环境。

“住管人”紧紧围绕省委“1+1+9”工作部署和高质量加快构建“一核一带一区”区域发展格局,在推进新型城镇化、实施乡村振兴战略、打赢打好污染防治攻坚战和“我为群众办实事”实践活动方面,充分发扬孺子牛、拓荒牛、老黄牛精神和务实作风,当好“服务员和“店小二”,以“绣花”功夫提升城市管理科学化精细化,破解重建轻管难题,有序推动城市功能完善和品质提升,全面提升城市综合承载能力和服务水平,持续巩固夯实全国文明城市创建成果,确保群众的获得感成色更足,彰显了以住房城乡建设管理行业为代表的人才力量,同时,也暴露出了一些人才工作的有关问题,给我们的人才工作带来许多启发。

一是人员编制设置严重不足。一是局机关对接上级部门众多(市住管局、市代建局等),业务工作日益增重,机构改革过渡期间,仅靠现有编制实在难以运转,只能通过临时借用下属单位人员,解决日常的业务工作需求。二是机关在编工作人员趋于老龄化,结构出现青黄不接的现象,如党务干部配备上,党务干部均是兼职,有的党支部党务工作甚至有后继无人的趋势。按现有的编制设置,距离新时期高标准高规格高质量的工作要求还是存在着很大的差距;。

二是人才能力和综合素质不够全面。一是部分人才的政治理论及综合素养不高,缺乏对马克思主义理论、党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想的系统学习,党政理论知识相对缺乏。二是部分人才的领导水平和业务素质不高,在驾驭全局、组织协调和处理突发事件、解决棘手问题、创造性地展开工作等方面的能力还不强;。

三是专业技术型人才少。住建系统是专业技术要求非常高的部门,大部分人员原来专业水平偏低,虽然有一部分人员通过自学、函授渠道取得大专以上文凭或初级专业技术以上职称,但实际专业水平没有得到根本提升,总体专业素质未能达到专业技术部门要求及标准。随着社会经济建设的发展,县建设系统工作业务性质要求从业人员必须是专业技术型人才,不但对政治、经济、文化、历史等各方面知识要有所涉及,更要有城乡规划、建设管理等涉及工程建设领域专业技术知识。

四是人才流失严重,招引力度不够。虽然我系统在吸引优秀人才服务的工作上作了大量的努力和尝试,也取得了一定的成绩。但由于种种原因,人才一方面流失严重,另一方面又难以招引。趋利避害的人才市场规律决定了“水往低处流,人往高处走”,在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才,由于改制、职称、待遇等原因,大多数人外出谋生发展,人才流失比较严重。同时在部分企业中,因行政干预,影响企业的招人用人,达不到引进专业人才的目的。

“环境好,则人才聚、事业兴。环境不好,则人才散、事业衰”。后疫情时代,我们可以在思考人才工作的基础上,进一步正视和补齐人才工作短板,紧扣争当韶关生态文明和精神文明建设先行示范县,打造“生态优先、绿色发展”韶关样板的具体实践,在引才育才、识才爱才、敬才用才、容才留才上狠下功夫。深入贯彻“一线两带两区”战略布局,找准工作切入点和结合点,为实现县委县政府发展大局多进言、多献策、多谋划。始终以全面提升为基本目标,以项目建设为基本抓手,以惠民利民为基本要求,全面落实以人为核心的新型城镇化,进一步提升城市品质,着力构建我县特色鲜明、功能互补、和谐相融的现代城乡形态,助力我县经济社会高质量发展。

一是强化人才意识、树立正确的人才观。“择天下英才而用之,关键是要坚持党管人才原则”。坚定不移地坚持德才兼备的人才评价标准,以德为先,按照“人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新”的要求,真正把人才优先发展落实在地方经济社会发展的方方面面,落实在企业科学发展的全过程。当前,要注意加强学习,认真学习领会各级政府人才工作会议的精神,尤其要学习掌握关于人才工作的一系列新思想、新观念、新要求。现阶段,仁化县城镇建设快速发展,就建设系统而言,应把人才队伍建设定位在重点培养规划和建筑工程专业人才上,充分认识到这方面人才对仁化县城乡建设管理工作所起的重要作用,切实增强对人才队伍建设的自觉性和主动性;。

二是丰富干部教育培训内容,增强培训的针对性和时效性。一是要注意理论培训与实践相结合。通过多种形式,不断强化对各类人才的政治引领,培养他们的大局观念、增强他们的社会责任感、激发他们的爱国主义情怀,引导和组织干部到国家需要的地方去、到人民群众需要的地方去,在急难险重的事业一线去发挥自己的才干,增强解决实际问题的能力,促使理论培训与实践培训相辅相成。二是要注重理论培训与实用技术培训相结合。并注重吸纳先进科学成果,不断赋予实用技术培训新的内容,实现理论知识与专业知识的有机结合。培养出适应时代潮流的现代型领导干部。三是要注重理论知识的更新与综合素质的提高相结合。培训内容要立足干部综合素质的提高,多训练干部的心理素质和开拓创新意识等;。

三是实施有效的激励约束机制,增强干部在积极融入和服务“双区”建设,深入实施“一线两带两区”战略布局等方面工作的积极性。少看“帽子”、多看本事,聚焦事业发展,依据现实需求,对于一些周期长、投入大、风险高但具有重大意义的领域,建立更加科学的考核制度。一是通过建立有效的考核机制,对干部实行考验性管理,二是通过有效的考核机制,打破不敢作为、不敢担当的顾忌,为干部职工放手改革、大胆创新提供制度保证。同时,加大正向激励力度,加强人文关怀,防止人才流失。对在改革发展中作出贡献的人员要及时表彰和提拔重用;。

四是建设高素质专业化干部队伍方面。一是为中青年专业技术人才经受锻炼,施展才华创造更好的条件和机会,培养他们独立开展工作的能力,放手让中青年专业技术骨干挑起重担,使他们在工作中增长才干、早日成熟。二是要建立领导干部联系专业技术人才制度,重大决策应听取有关专家的意见,对专业技术人才要理解信任、尊重个性,鼓励创新,工作上放心使用,为他们提供必要的条件,让优秀人才早出成果,多出成果。三是要在生活上关心专业技术人才,推行人性化管理,努力为专业技术人才排忧解难,为他们解决后顾之忧。四是要破除专业技术职务聘任工作中论资排将的观念,对有才华,有突出贡献的优秀中青年专业技术人才,应根据他们的实际工作水平,不受学历、资历等限制,按照国家规定的条件晋升职务,并落实待遇;。

五是充分发挥政府的引导和扶持作用,进一步健全人才工作的制度机制,统筹抓好工作规划、工作机构、经费投入、特色工程、优惠政策等方面的工作,保证“引才、育才、用才、固才”的实际需要。要给各种人才提供尽可能高的工资和福利待遇,努力关心和解决他们的生活难题,改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件,帮助他们解决户口、家属安排、子女入学就业等后顾之忧,为人才提供良好的办公设备、工作经费等工作条件,使其能够高效率地工作,真正发挥其聪明才智。让他们感受到重视和温暖,让他们有实实在在的获得感,让他们对干事创业的这片热土有真真正正的认同感和归属感。一是目前全国各地都非常重视人才住房建设,在仁化县建设系统中,更需要加大力度,坚持多条腿走路,分层次解决好各类人才的住房问题,鼓励和支持有条件的单位、企业按有关政策建设人才公寓。二是制定人才引进和奖励办法,使各类的专业人才和管理人才在收入、住房、交通工具、工作场所和设备、配偶工作、子女上学等方面,都能享受到相应的优惠待遇。

学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才,适用的就是人才,能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后,大学生多了,物稀为贵,物多必贱,薪酬降低,势所必然。也有人认为,大学生就业难,问题在于就业教育不到位,就业服务跟不上,信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张,但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变,“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才,甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵,技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因,根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动,不仅是社会化大生产的需要,也是市场经济发展的基本条件。同时,在市场经济条件下,还要适当引进急需人才,高科技人才等。优化配置人才资源,激发人才发挥其积极性和创造性,要走“市场配置为主导,宏观调控为辅助”的人才发展之路。

1、人才流动是社会生产力发展的客观要求。

人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更,它是多种社会综合作用的产物,但是,其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入,社会生产力得到迅速提高,生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰,同时新的生活领域陆续被开发出来,由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替,也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化,从一个生产部门转移到另一个生产部门,或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动,既是社会化大生产的结果,也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上,促进了新生产领域的开发或社会分工的发展,从而最终推动社会生产力的进步。

2、发掘人才资源,消除人才浪费现象,迫切需要人才流动。

受多方面因素的制约,现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱,人才资源供不应求,严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时,由于人才管理体制及工作中存在的问题,现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用,人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重,我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的,其最根本的特征是人才的单位所有制,人才成了所属单位的财富和占有物,个人的择业自主权受到严重压抑。同时,单位需要的人难以调进,不需要的人难以调出,多余的人又要包下来,有些技术骨干想留却留不住,于是,为了保住人才,许多单位纷纷制定保护主义政策,进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境,也得不到满意的经济报酬,因而无法安心本质工作,单位虽然留住了人,但却没有留住人的心,这就必然导致人才的巨大浪费。

1、人才总量不足,人才分布结构还需要进一步改善。

人才引进和人才留住困难,一方面我国缺乏人才创业载体,无法筑巢引凤,大量吸引、留住人才。目前,我国人才创业的产业载体不足,为人才留存、发展撑开的空间有限,非公有制经济组织人才主观意愿不强,人才可有可无,对人才的重要性认识不足,没有将企业的发展与人才的贡献挂钩,非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区,对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用,同时对企业的人才的后续教育培养意识不强,舍不得投入。这种局面就必然导致了:一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展,无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低,无法满足我国经济发展的需求,限制了企业用人的需求,影响了我国产业结构升级,影响了我国的科技进步和经济的发展。

2、管理体制和用人机制不适应。

目前传统模式的人事管理体制依然存在,适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理,管理的办法和手段滞后,管理的透明度和科学性都不高,管理效率低下,还未能建立科学的人才绩效测评考评体系,无法发挥激励作用,难以体现人才真正价值。

3、人才资源开发的市场机制尚不完善。

由于长期受计划经济的影响,在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用,专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象,人才选用机制上传统和思想束缚较多,用人论资排辈的现象比较严重,优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在,难以体现优秀人才的价值。

4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节,形不成合力。

目前,我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节,与学校特别是高校脱节,与企事业脱节,形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如:个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合,缺乏共同配合做好人才工作的机制,人才工作形不成合力。二是与学校,尤其是与高校脱节,没有利用高校的优势,利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识,没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节,与企事业的联系不够,没有更好地了解企事业需要的人才类型,没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看,企业用人意识淡薄,用人存在短期行为,缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念,引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性,人力资源的利用达不到最佳化,影响了人事资源的有效预测,人才工作形不成合力。

5、人才开发政策体系相对滞后。

我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系,缺乏有效集聚人才的措施,不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。

1、要转变观念,树立全新的人才价值观。

现代经济越来越向知识经济的新阶段发展,知识经济更加依靠信息和知识的投入,更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识:在新的经济形态下,企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握,人才已不再围绕着所在单位转,而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体,是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的:“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑,这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具,他们可以来去自如。”因此,社会应转变“人才――工具”取向的价值观,抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观,为实现人才自身价值主动创造有利条件,而不是被动阻碍人才成长。

2、要健全干部职工合理流动机制。

在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要,保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上,加强干部职工的交流使用,有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗,把干部调配到最能发挥作用的岗位。

3、要加强实践锻炼,增强干部职工解决问题的本领。

有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼,特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职,并定期轮换,让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等,邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座,让干部职工学到一些实用的工作方法,提高实际工作能力。

为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境,必须打破分配中的平均主义,逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式,充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调,与物价指数变动相适应,与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况,逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度,实行工资总量政府调控下的动态管理,指导企业建立完善内部分配激励机制,建立以岗位工资为主的基本工资制度,以岗定薪,构建以经营业绩为核心,与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系,以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制,完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度,实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,建立以政府奖励为导向,用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系,充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才,建立个人账户和个人缴费窗口,并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴,计入个人账户,退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制,提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇,引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上,建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。

5、要建章立制,加快吸引优秀人才的救济救助制度。

我国要成为人才集聚的高地,必须加快吸引优秀人才的环境建设,一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度,并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才,给予相应的待遇,探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式,研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策,营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力,共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台,提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制,推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群,筛选和扶持一批重点科研中心,汇集创新人才,促进产、学、研结合,充分发挥项目的载体作用,采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式,集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划,每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制,切实抓好人才政策的贯彻和落实,实行人才引进限时办理,简化手续,特事特办,积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。

6、要完善社会保障体制,进行配套机制。

目前,我国普遍存在较为繁杂的福利制度,如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍,我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置,就必须去掉这些障碍机制。例如,实施较为灵活的户口、档案管理,使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制,实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革,从而使之有利于人才流动。

7、要不断完善人才政策。

认真实施人才政策,加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才,特别是高新科技人才,以及适应我国加入wto后,掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革,完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策,落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

8、要构建人才预警制度,积极促进人才流动。

企业对人才流动应持积极态度,而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方,企业的发展,而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面,一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力,使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面,一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚,在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内,并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库,设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动,都要积极的给与支持,提供有利条件。当然,这里的人才库不仅仅包括人才的数量,还包括人才的质量,人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。

人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,现今人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势,我局党委明确提出:人才工作紧扣全局、全系统的工作任务,把握好专业人才队伍建设工作,充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局__年人才工作情景评价如下:

全面贯彻党的十九大精神,紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要,进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念,与时俱进,开拓创新,推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶,为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。

2、加强对人才工作的组织领导。一年来,我们按照上级的要求,成立了水务局人才工作领导小组,单位主要负责人总负责,分管党务和人事工作的副局长具体负责,人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人,对该项工作负直接职责。

3、统一思想,切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议,大力强调人才工作的重要性,牢固树立经济发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度,重视人才的引进、培养和使用工作,并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才,以真挚的感情留住人才,以优越的环境留住人才,以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境,做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾,充分听取他们的意见和提议,为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。__年全年,接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次,为11人办理以上助工职称。

5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要,凡是专业对口具有本科以上学历(含本科,下同)和中级以上职称(含中级)的人员,应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务,在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起,五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放,在单位经济困难,政策工资不能全额发放时,其工资待遇应不低于单位主要负责人。

6、深入开展坚持共产党员先进性教育活动,加强水务部门自身建设。扎实开展坚持共产党员先进性教育活动,狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排,在督导组的指导下,认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务,党员干部队伍理论水平得到明显提高,工作作风得到明显改善,党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。

1、强化“三种意识”,开发人才资源。

“四种意识”:一是“一把手工程”意识,局党委将把人才开发工作提升到重要位置,一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识,即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准,做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识,即要以促进人才成长和作用发挥为标准,切实做好使用、培养、关心,激励人才的各项工作,充分尊重人才的特殊禀赋和个性,到达既用人之长也容人之短。

2、营造“三个环境”,实施人才服务。

首先是政策环境,在各类制度、规定的允许范围内,出台人才政策,发挥政策对人才成导向作用,以到达广罗人才,人尽其才的目的;二是社会风尚环境,鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业,加大人才宣传力度,努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境,加强人才创业载体建设,为人才供给施展才华的舞台。

3、创新“三项机制”,推动人才工作。

“三项机制”:一是建立科学的人才评价机制,纠正重学历、资历,轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制,打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果,逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制,推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。

部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上,全国各省区市职数参差不齐,编制数最多的有15人,最少的仅3人。运行机制上,党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定,造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。

注重静态考评,缺乏动态考评;

注重结果透明,忽视过程透明;

对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。

对党政干部偏重静态考核,着重工作考核,民意在考评中所占权重较低。

人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为:没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现,平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多,没有把人才的个人利益与部门(单位)的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够,对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才,对基层一线的人才,工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。

人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为:体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全,市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立,促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化,鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全,鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。

另一方面,从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定,对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制,使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容,没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力,培训机构和师资缺少,并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养,造成人才的知识老化。缺少培训资金,没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善,人才基金在新形势下投入不足,激励政策落后,一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题,从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场,市与县区间,县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系,不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱,竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进,本地人才留不住。

当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出,各级党委和组织部门要按照党管人才的要求,把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构,并围绕经济社会发展大局,大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在:

一是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前,人才工作协调领导小组虽然均已成立,但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看,大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导,相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置,对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动,这对组织部门抓好日常工作协调,发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展。

二是各类人才界定标准不够明确,工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为:具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计,但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难,这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性,从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。

三是原有的人才管理模式未能得到根本改变,机制运行与管好用活的目标还有差距。以前。

人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析

人才工作是一项基础性工作,也是一项战略性工作。近年来,县林业局认真落实国家、省、市人才工作会议精神,坚持“人才资源是第一资源”的理念,坚定不移地实施人才强县、人才强林战略,大力开发人才资源,紧紧抓住人才的培养、使用、管理、服务等关键环节,大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企事业经营管理人才队伍建设,为科学发展、绿色崛起,建设开放繁荣秀美幸福和谐新提供了强有力的人才保证和智力支持。

目前,县林业系统现有干部职工1041人,其中行政事业单位人员392人,企业编制649人;党政人才21人;专业技术人才135人,其中高级专业技术职务5人,中级专业技术职务28人,初级专业技术职务102人,高技能人才218人,其他人才数475人。绝大多数人才相对集中在企事业单位,从事林业生产一线工作。

(一)“一加强”。即加强与大专院校的合作与联系,提高专业技术人员知识水平。在林改工作期间,由于工作量大,涉及面广、所需专业人员较多,一度显现了人才不足局面,为缓解这一矛盾,加快专业技术人员的培养,我们将人才工作摆上突出位置。自2009年开始,协同农大成教院应用科技学校函授院,每年举办两期林学教学班,全系统有43名职工参加了成人大专、本科班学习,通过学习,职工的理论水平得到提高,业务工作能力得到增强。

2010年5月,组织专业技术人员配合农大林学院,研究生进行林改成果与森林火灾保险相关课题调研,为我局专业技术人员接触新知识,拓宽知识面,创造条件,搭建平台。

(二)“二加大”。即加大资金投入和人才培训力度,启动人才使用、激励机制。一是制订了《县林业局股级干部管理暂行办法》,把知识型、专业型人才作为干部选拔的主要条件,并制定具体的奖惩措施,严格奖罚。二是针对人才青黄不接的现象,出台了《县林业局关于加强职工专业技术教育的实施意见》。对凡通过职工自身努力,在取得林学相关专业毕业文凭者,一律实行学费奖励;对新安置退伍军人也提出具体要求,凡退伍军人安置后,一律分期分批到本省林业高等院校全脱产学习,学习期间享受500元/月的生活补贴。同时,对已获林业专业技术资格人员参加同层次继续教育,经所在单位批准后,可报销相关培训费用。通过建立激励机制,进一步加强林业职工队伍建设,以提高林业职工的整体素质和专业技术能力。三是每年进行一次专业技术人员继续教育学习,举办一至两期林业执法人员法律知识与专业知识培训班,通过学习培训知识更新,以适应现代林业的需要。

(三)“三关注”。即从工作上、政治上和生活上关注技术人才,促进人才才智发挥。我们本着尊重知识,尊重人才的原则,坚持物质激励与成就激励、精神鼓励相结合,真诚关注技术人才的工作、政治和生活。一是在用人问题上打破体制的局限,采取借调和考录聘用的办法,为他们解决恰当的工作岗位。并为各股室、单位配备了电脑等办公硬件设施,实现了规划编制、管理、设计、林业档案等技术数据计算机管理。二是关注专业技术干部,推荐他们为市人大代表、县党代表、县政协常委、政协委员,引导他们积极向党组织靠拢,参政议政,发挥才干。三是局领导在节假日、主动对他们进行走访,经常找他们谈心、竭力帮助他们解决生活中的困难,发挥他们工作积极性和创造精神。近几年来,我局有7名同志为市县党代表、人大代表和政协委员,1名同志为县委委员,1名同志为县政协常委,有2名同志提拔为副科级领导,3名同志提拔为正科级领导;有26名同志获得县委、县政府以上表彰和奖励。

1、招人难、进人难。我局人才引进面临着前所未有的困难,一方面,行政事业单位进人难。由于事业单位录用人员受严格的编制限制,引进人才有一定政策上的难度。目前,林业局机关各股室的大部分工作人员都是借用企业或事业单位的干部职工,导致基层企事业单位人才紧缺。

2、观念不新,在人才的认识和使用上还存在一定偏差。有时只注重项目和资金的引进,对人尽其才、用其所长认识不足;只重视人才拥有、不重视人才开发,或是只重视使用人才、不重视引进人才,对一些骨干人才,只知道使用,不注重培养提高。凡此种种,导致人才综合开发使用效益还不高。

3、年龄偏大、素质偏低。人才需求正处于青黄不接时期。从这次林业系统人才工作调研的情况来看,135名专业技术人才中,有100人年龄都在41岁以上,好几个事业单位都严重缺少专业技术人员。在135名专业技术人员中,有86人学历在中专及高中以下文化水平。

1、创新机制,用好人才。一要不断深化对人才工作的理论研究,把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来,着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大干部职工关心的热点、难点问题,分析新情况,把握新特点,理出新思路,不断提高工作的科学性、预见性。二围绕县林业系统对人才的需要,研究制定县林业局下一步人才规划纲要,初步搭建起林业人才队伍发建设总的政策体系框架,对各类人才队伍建设的目标任务,提出具体政策和相关配套措施。

2、立足实际,培养人才。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才表彰一次。按照《县林业局关于加强职工专业技术教育的实施意见》加大对人才的培养,提高人才培养奖励标准。同时,制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。

3、拓宽渠道、引进人才。争取县委、县政府的重视和支持,增加事业编制,采取公开、公正、公平的形式,确保每年引进10名大学本科以上各类专业技术人才,力争在“十二五”期间引进林业专业人才50名以上。

人才工作存在问题

近期,在我县人才工作调研中发现,人才工作还存在三个亟待改进的突出问题。

一是人才资金投入力度还不够大。近年来,陕西省旬邑县在人才引进和培养方面出台了许多好政策,但受困于资金支持,在政策落实上大打折扣,各类引进、培养、选拔计划迟迟不能付诸行动,大大挫伤了优秀人才的创业热情和工作积极性。

二是柔性引才数量质量不高。旬邑是农业大县,结合实际,先期我们在柔性引才方面,主要是与西北农林等一些涉农高校的合作较多,与其他高校合作较少,模式单一。加之,在政策支持和产业引导上不够精细,甚至不能为专家提供固定的办公场所,一些高校专家仅仅是遇到问题才来服务,对农产品技术持续跟踪指导不够,提质增效不明显。三是配套政策较为滞后。急需紧缺型人才作为“塔尖人才”和稀缺资源,不仅对工作环境和福利待遇有所选择,对生活环境也往往有较高要求。而我县现行政策还相对滞后,在实际工作中,有时还拘泥于某些条框限制,不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾,比如在家属就业、子女入学等。

为了应对这些问题,提出以下建议:

一是落实现有政策,加大资金投入。要加大县内外人才培养支持力度,全力实施我县高学历、高技能人才引进工作计划、拔尖人才选拔计划、专业技术人才知识更新工程、现代农业人才开发计划等各类重点工程,要按照“切块预算、分次申请、分步实施”的原则,重点对向外引才和向内挖才进行资金倾斜,注重提高人才的社会政治待遇和物质生活待遇。二是拓宽引才路径,加强柔性引才。坚持“项目+人才”引才方式,对开发包装的重点招商项目,采取“一事一议,按需支持”方式,配套打包引进领军人才和团队各项政策措施。通过挂职、顾问指导、短期兼职、科研项目合作等方式瞄准国内一流大学、科研院所和知名企业,柔性引进高端人才,不求所有、但求所用,不求常在、但求常来。要搭建引才聚才平台,以用人单位为主体,每年新年后赴省内外重点高校,直接带着岗位进行现场招聘。三是完善保障机制,提升服务质量。要当好“后勤部长”,解决好各类人才子女就学、配偶就业、老人就医等方面现实问题,同时建立好专家楼、工作站等配套工作生活设施,让各类人才在旬打消后顾之忧,放开手脚干事。要营造社会氛围,深度报道我县有关人才政策和工作成就,广泛宣传各类优秀人才先进事迹和典型经验,积极争取社会各界对人才工作的参与和支持。

2011年xx镇人才工作在人才办和镇党委的正确领导下,紧紧围绕全县人才工作会议精神和2011年度人才工作“三比一讲”考核办法,大力实施“人才强镇”战略,坚持“党管人才”的原则,围绕经济社会发展中心,突出抓好人才队伍建设,创新引才、育才、用才机制,积极为人才发挥作用搭建平台,营造良好的环境,创新人才工作局面,为加快科学发展和构建和-谐社会提供了坚强的人才保证和智力支持。

农村党员评比活动;对经营管理人才坚持“走出去、请进来”的思路,围绕非公经济转型升级开展培训;对专业技术人才进一步深化事业单位人事制度改革,制定完善雉城镇事业综合服务中心岗位设置方案,并报上级部门审批;对农村实用人才“统一部署、分类规划、分批实施”的原则,开展农村实用种植技术培训。三是着力做好招才引智,优化人才整体结构。动员企事业单位参加各种招聘会,尤其是参加高层次人才招聘会,另外企业通过网上招聘、以才引才等方法,加大人才引进力度;积极做好国内外智力项目的引进工作,及时同企业联系,掌握企业智力项目需求,并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结;积极做好人才载体建设工作,做好2011年度大学生见习基地申报等工作。

(一)基础工作。

1、组织机构健全,人才干部履职到位:成立人才工作领导小组,设立人才工作办公室,在明确1名人才专职干部的基础人才工作任务层层分解,形成镇党委统一领导、组织科牵头抓总、相关科室各司其职、密切配合的工作格局。建立领导班子联系企业制度,在镇班子调整后及时调整班子成员联系企业名单。上半年镇班子成员联席会议上研究人才工作会议1次(研究制定2011年人才工作计划及任务分配,传达2011年度乡镇人才工作“三比一讲”考核内容)。及时报送各类报表和信息。

优化人才发展环境,力争到2015年,累计新引进高端人才50名,高层次人才20名,刚性引进各类人才1500名,柔性人才100名。及时完成并报送人才工作半年总结和相关材料。

3、宣传调研活动:对我镇65家规模以上企业进行分片确定人才联系人,深入企业一线,加大对人才工作政策的宣传贯彻,及时下发对规模企业人才工作考核办法,传达县内外各种人才招聘信息等,为企业能及时掌握人才工作信息搞好服务工作。今年以来共面向企业开展人才工作政策集中宣传2次。

(二)常规工作。

1、人才素质提升工作:一是继续加强农村实用人才培训力度。今年以来,镇党委依托镇成校和农函大,邀请周边省市专家讲课,开展了4期农业实用技术培训班,主要是葡萄、草莓、畜禽、粮油等产业,共有320人次参加培训。经常性的实用培训,使我镇现代农业种植户技术得以提高,今年雉城镇葡萄亩产值达到9700元,葡萄基地总产值达7500万元。二是大力开展农村职业技能及创业能手培训。由镇成校专门建立预备劳动力台帐,根据预备劳动力的工作需求,分门别类制定培训计划,对于学校目前尚无相应资源培训的专业,及时向长兴技校和职教中心等推荐输送。今年以来,全镇共发放各类培训券1100张,培训内容涉及计算机、服装缝纫、电工、电焊、汽车驾驶等11个专业。同时镇工办结合重点骨干企业建立现代企业制度和企业信息化建设,通过上岗培训、委托培训、升级培训、专家培训、全员培训等多种形式和途径,组织引导企业加强对在职职工的技能提升培训,有效地促进农村剩余劳动力就业。

2、加强硕博士等高层次人才和大学生村官队伍建设:一是硕博士工作。建立硕博士帮扶导师制,根据研究生所处科室,合理的安排分管领导担任研究生的导师,帮助他们更好的适应岗位要求;建立硕博士联系企业、家庭工业制,安排镇3名研究生以联村干部的身份,联系三个村的2-3户家庭工业户。二是大学生村官队伍。进一步完善和规范大学生村官管理和培养制度。在今年的换届工作中,共有5名大学生村官进入村两委班子。认真做好大学生村官联企工作,对我镇65家规模以上企业进行按片划分,确定7名村官(招商村官除外)联系,同时要求各村官联系各村辖区内的家庭工业、现代农业、现代服务业2-3家,为他们提供政策等方面的帮扶;定期对大学生村官开展人才工作方面的专题培训,今年已经开展2次专题培训,内容涉及远程教育、人才考核、人才需求调查等方面。

3、扎实开展大学生创业就业工作。组织专人深入基层,发放家庭工业创业典型、现代农业创业典型、县、镇相关优惠扶持政策,大力宣传广大青年创新业、创大业。同时做好的大学生见习基地企业的需求调查工作,5家企业共推出管理类、理工类见习需求岗位68个。

(三)、重点工作。

1、各类评选的申报工作:今年上半年共有3家公司的11个团队申报“365”创新团队.

2、引进优秀人才:动员企事业单位参加各种招聘会,尤其是参加高层次人才招聘会,今年以来,先后组织多家企业等参加招聘会,今年上半年引进柔性教授级高工4人,高校教授4人(其中留学海外教授2人);引进人才210人,其中高级人才10人。

3、做好国内外智力引进工作。及时同企业联系,掌握企业智力项目需求,并鼓励企业在发展过程中碰到的技术、管理难题与高校、院所、企业主动对结。

4、载体建设:鼓励企业建立大学生见习基地,在2015年申报成功超威、中钢等5家企业的基础上。

(四)、创新工作。

今年上半年,xx镇工业集中区内成立了首个企业人才工作创新示范基地,通过示范基地建设,鼓励企业发掘人才、培养人才,同时也作为典型,在全县重点企业中推广天能的人才工作做法。

回顾半年来的人才工作,虽然取得了一定的成绩,但对照上级和自身发展的要求,还存在一些不足:如人才工作宣传需进一步加强,人才创业环境有待进一步完善,人才工作有待进一步创新等。在今后的工作中,我们将继续坚持党管人才的原则,始终把人才作为第一资源来抓,积极推进人才强镇战略,加快人才结构调整,为建设社会主义新农村和建设和-谐雉城提供坚强的人才和智力保证。

学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才,适用的就是人才,能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后,大学生多了,物稀为贵,物多必贱,薪酬降低,势所必然。也有人认为,大学生就业难,问题在于就业教育不到位,就业服务跟不上,信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得到迅速扩张,但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变,“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才,甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵,技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因,根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动,不仅是社会化大生产的需要,也是市场经济发展的基本条件。同时,在市场经济条件下,还要适当引进急需人才,高科技人才等。优化配置人才资源,激发人才发挥其积极性和创造性,要走“市场配置为主导,宏观调控为辅助”的人才发展之路。

1、人才流动是社会生产力发展的客观要求。

人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更,它是多种社会综合作用的产物,但是,其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入,社会生产力得到迅速提高,生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰,同时新的生活领域陆续被开发出来,由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替,也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化,从一个生产部门转移到另一个生产部门,或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动,既是社会化大生产的结果,也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上,促进了新生产领域的开发或社会分工的发展,从而最终推动社会生产力的进步。

2、发掘人才资源,消除人才浪费现象,迫切需要人才流动。

受多方面因素的制约,现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱,人才资源供不应求,严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时,由于人才管理体制及工作中存在的问题,现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用,人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重,我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的,其最根本的特征是人才的单位所有制,人才成了所属单位的财富和占有物,个人的择业自主权受到严重压抑。同时,单位需要的人难以调进,不需要的人难以调出,多余的人又要包下来,有些技术骨干想留却留不住,于是,为了保住人才,许多单位纷纷制定保护主义政策,进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境,也得不到满意的经济报酬,因而无法安心本质工作,单位虽然留住了人,但却没有留住人的心,这就必然导致人才的巨大浪费。

1、人才总量不足,人才分布结构还需要进一步改善。

人才引进和人才留住困难,一方面我国缺乏人才创业载体,无法筑巢引凤,大量吸引、留住人才。目前,我国人才创业的产业载体不足,为人才留存、发展撑开的空间有限,非公有制经济组织人才主观意愿不强,人才可有可无,对人才的重要性认识不足,没有将企业的发展与人才的贡献挂钩,非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区,对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用,同时对企业的人才的后续教育培养意识不强,舍不得投入。这种局面就必然导致了:一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展,无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低,无法满足我国经济发展的需求,限制了企业用人的需求,影响了我国产业结构升级,影响了我国的科技进步和经济的发展。

2、管理体制和用人机制不适应。

目前传统模式的人事管理体制依然存在,适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理,管理的办法和手段滞后,管理的透明度和科学性都不高,管理效率低下,还未能建立科学的人才绩效测评考评体系,无法发挥激励作用,难以体现人才真正价值。

3、人才资源开发的市场机制尚不完善。

由于长期受计划经济的影响,在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用,专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象,人才选用机制上传统和思想束缚较多,用人论资排辈的现象比较严重,优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在,难以体现优秀人才的价值。

4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节,形不成合力。

目前,我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节,与学校特别是高校脱节,与企事业脱节,形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如:个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合,缺乏共同配合做好人才工作的机制,人才工作形不成合力。二是与学校,尤其是与高校脱节,没有利用高校的优势,利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识,没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节,与企事业的联系不够,没有更好地了解企事业需要的人才类型,没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看,企业用人意识淡薄,用人存在短期行为,缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念,引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性,人力资源的利用达不到最佳化,影响了人事资源的有效预测,人才工作形不成合力。

5、人才开发政策体系相对滞后。

我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系,缺乏有效集聚人才的措施,不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。

1、要转变观念,树立全新的人才价值观。

现代经济越来越向知识经济的新阶段发展,知识经济更加依靠信息和知识的投入,更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识:在新的经济形态下,企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握,人才已不再围绕着所在单位转,而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体,是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的:“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑,这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具,他们可以来去自如。”因此,社会应转变“人才――工具”取向的价值观,抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观,为实现人才自身价值主动创造有利条件,而不是被动阻碍人才成长。

2、要健全干部职工合理流动机制。

在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要,保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上,加强干部职工的交流使用,有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗,把干部调配到最能发挥作用的岗位。

3、要加强实践锻炼,增强干部职工解决问题的本领。

有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼,特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职,并定期轮换,让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等,邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座,让干部职工学到一些实用的工作方法,提高实际工作能力。

为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境,必须打破分配中的平均主义,逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式,充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调,与物价指数变动相适应,与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况,逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度,实行工资总量政府调控下的动态管理,指导企业建立完善内部分配激励机制,建立以岗位工资为主的基本工资制度,以岗定薪,构建以经营业绩为核心,与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系,以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制,完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度,实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则,建立以政府奖励为导向,用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系,充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才,建立个人账户和个人缴费窗口,并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴,计入个人账户,退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制,提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇,引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上,建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。

5、要建章立制,加快吸引优秀人才的救济救助制度。

我国要成为人才集聚的高地,必须加快吸引优秀人才的环境建设,一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度,并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才,给予相应的待遇,探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式,研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策,营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力,共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台,提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制,推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群,筛选和扶持一批重点科研中心,汇集创新人才,促进产、学、研结合,充分发挥项目的载体作用,采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式,集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划,每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制,切实抓好人才政策的贯彻和落实,实行人才引进限时办理,简化手续,特事特办,积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。

6、要完善社会保障体制,进行配套机制。

目前,我国普遍存在较为繁杂的福利制度,如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍,我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置,就必须去掉这些障碍机制。例如,实施较为灵活的户口、档案管理,使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制,实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革,从而使之有利于人才流动。

7、要不断完善人才政策。

认真实施人才政策,加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才,特别是高新科技人才,以及适应我国加入wto后,掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革,完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策,落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。

8、要构建人才预警制度,积极促进人才流动。

企业对人才流动应持积极态度,而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方,企业的发展,而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面,一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力,使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面,一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚,在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内,并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库,设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动,都要积极的给与支持,提供有利条件。当然,这里的人才库不仅仅包括人才的数量,还包括人才的质量,人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。

1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因:没有形成人才梯队,年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出,46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段,随着时间的推移和人员的更替,专业技术人员队伍会出现明显的波动,这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。

从所从事的工作方面来看,人员结构比例不合理,农业机械推广人员严重缺乏,与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看,由于工作的地域特性,没有固定的上下班时间,没有固定的周末休息时间,也没有相应的待遇补偿,从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化,大、中专学历人员占大部分,相应的专业技能学习、培训机会太少,能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。

2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题:上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口,无法承担专业技术工作任务;真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到;部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才,但是从近几年的实际来看,基本上很难满足需求。

3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因:现有的退休政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害,现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁,在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比,高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根,内地工作者在退休后大都能安享晚年,高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医,生命质量、生活质量存在天壤之别,这令好多人对在高原工作望而却步。

4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题:现有职称评聘制度很不合理,举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间,而且必须要通过初级职称的任期,使部分高学历人才望而却步。

农村实用人才是农村实用技术的实践者、示范者,他们立足家园,活跃农村,在促进农业产业结构调整,拉动农村经济发展,带领群众脱贫致富中发挥着重要作用,是新农村建设的一支重要主力军。

近年来,在、县政府的正确领导下,xx镇认真围绕新农村建设工作实际,以促进农村发展、农业增效、农民增收为根本目的,坚持农村实用技术人才与科技示范户培养有机结合,逐步培养出一批“土专家、田秀才”。目前,全乡共有土地耕种面积达5万亩,农业人口13880人,实有涉农“土专家、田秀才”约120余人。这批“土专家、田秀才”立足于我乡农业生产一线,长时间从事农业生产实践活动,不仅积累了大量的宝贵经验,而且他们还能积极开展“传、帮、带、教、管”,尤其是在果树,花卉,玉米种植等传统农业领域中比较有权威性,为乡村经济建设起到了积极的推动作用。但从我镇农村、农业工作的实际来看,当前随着社会经济持续、快速发展,农村市场经济不断呈现多元化需求,发展设施农业和节水农业等现代农业势在必行,传统的农业生产模式被彻底改变,原有的“土专家、田秀才”已远远不能满足现代农业需要,甚至有的“土专家、田秀才”对现代农业发展思路认识不清,固执己见,墨守陈规,在发展现代农业的大潮中不但发挥不了重要的作用,甚至还阻碍现代农业发展,并起到了反作用。同时,我们镇还存在着实用技术人才队伍建设不够健全,主要表现为实用人才数量较少,他们大多数人缺乏技能理论基础常识,且年龄较大,中间力量严重不足等多种因素并存。凡在设施农业领域涉及到技术指导、大棚管理和温室种植等方面,目前我镇村实用人才作用发挥不明显。

一是农村实用人才总量不足。全镇现有农村实用人才很少,他们是致富带头人或种田好把手,也是传统技术,跟不上形势发展的需要,也要加强继续教育,而拔尖人才、科技致富领头人才的数量就更少。

二是农村实用人才分布不均衡。我镇农村实用型人才,分布面很广,普通农民多,多为分散型作业。比如:水好、地好的村实用技术人才就相应集中,农民收入普遍较高,而条件较差的村就少、散。

三是农村实用人才文化层次低。我镇具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的90%以上,而大专人员、高、中级职称人员少之又少,没有扎实的文化知识,加之视野狭窄,很难适应新形势下新农村的效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。同时,现代农业在达浪坎乡才刚起步,原有的农村实用人才都是传统农业的实用人才,对现代农业知识知之甚少,即无书本知识,也缺乏实际实践经验。

四是农村实用人才人才外流严重。受市场经济发展影响,目前,绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村,他们大多都想到外地发展,即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展。

(二)原因分析。

1、农村实用人才作用发挥有待加强。由于农村实用人才观念落后,普遍存有小农经济思想,等、靠、要思想,影响着实用人才整体作用的发挥。部分实用人才在参加结对帮扶致富、领富带富方面积极性、主动性不强,帮扶中也仅局限在“亲帮亲”上,真正起作用的实用人才还只是占少数,农村实用人才发挥作用不够普遍。

2、受传统的管理体制局限,农村实用人才资源开发步伐十分缓慢。目前,我镇具备一定农业知识的年轻人很少,即便有学农的毕业后也选择留在了大城市;而现有的农村实用人才在发展新农业方面,也只是尝试着去干,示范推广作用不够。出现这种现象的原因主要有,一是缺乏有效的激励机制,农村实用人才的培训、评定职称等不健全;二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、财产安全等问题,而是一味追求和强调部门利益最大化,忽视了农村实用人才的地位和作用,致使他们生产、生活陷入困境;三是受经济条件的制约,农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前,针对农村实用人才开发方面的政策还比较少,培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全,难以适应建设社会主义新农村的需要;四是资金扶持不够,经费投入不够,影响和制约了农村实用人才在发展新型农业方面的积极性。

实用型人才队伍是农村经济和社会发展的基础力量。农村实用人才熟悉本地经济发展情况,有较丰富的实践经验,是社会主义和-谐新农村建设的“领头雁”,是实施科技兴农的带头人。因此,要加强农村实用型人才队伍建设,就必须在管理、培养、激励上下功夫。

(一)认真制定有关优惠政策,加快农村实用人才队伍发展步伐。

(二)加大经费投入力度,为现代农业建设提供智力支持。

术或新的品种就得以推广,一项新的产业就可以形成;四是不断创新对农村实用技术人才的考核办法,实行年终综合评比,对现代农业贡献大、技术过硬、影响较大、科技成果突出的农村人才进行奖励,要通过采取综合评比的措施,不断加大奖励金额投入,从而激励更多的农村实用人才为农村发展提供智力支持。

(三)强化宣传,努力营造农村实用人才大环境建设工作。

一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果,不断扩大影响,使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高,能带动实用技术成果的广泛推广,能带动更多的农民走向富裕,从而提高人们对农村实用人才的思想认识;二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用,在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例,专门召开实用人才开发工作典型经验交流会,邀请“土专家”、“田秀才”现身说法,介绍他们的典型事例及其取得的经济效益;通过这些工作,激发农民学科技、用科技的积极性,以科技促致富;三是通过采取多种形式、多种渠道的宣传,使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分,是加速经济发展的迫切需要。

(四)狠抓工作落实,扎实推进农村社会经济又快、又好发展。

强化实用人才队伍建设的关键在管理,重点在落实。为狠抓工作落实,我们必须要做好以下几个方面工作:一是要加强领导。自上而下及时成立农村实用人才领导小组,健全机构,完善工作职责,逐步形成层层抓落实的工作格局;二是切实将真农村实用人才管理工作纳入到重要议事日程上来,认真做到农村实用人才建设工作有考核、有评比、有纪录;三是严格对农村实用人才实行跟踪管理和服务,不断充实新知识,提高新技能,真正将农村实用人才建设成为热爱家乡、服务家乡和繁荣家乡经济的重要主力军。

近年来,在省委的领导和重视下,我省人才工作取得了积极进展,但与先进地区相比,我省的人才工作仍处于起步发展阶段,特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比,我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。

第一,对人才重视不够,“上热下冷”现象突出。省、市、县三级对人才工作的重视程度和工作力度不平衡,总体上呈逐级弱化态势。一些地方和单位还没有把人才这一“第一资源”摆到应有的位置,对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识,不同程度地存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象;有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人才,老办法用不上,新办法又没有;有的对人才工作投入不足,无论是经费投入还是力量投入都不到位,人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大,使一些地方和单位的人才工作处于被动应付状态。

第二,工作机制不健全,配套政策缺位。有的市、县人才工作领导小组工作制度不健全,推动工作不到位;有的组织部门对人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰,普遍存在抓手不实、不硬的问题。各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。从掌握的情况来看,2014年,我省研发经费投入占gdp比重为0.82%,居全国22位,人才开发专项资金每年为5000万元,远低于其他先进省市(江苏省10.6亿元、北京市10亿元、天津市3亿元),仅相当于中山市的1/5。特别是企业自主研发水平不高,拥有发明专利授权的企业少,每百万人专利数远低于全国平均水平。

第三,人才结构不合理,高精尖和产业人才“短板”突出。我省人才总量只有700多万人,并且结构性矛盾突出,存在“两个不合理、一个不平衡”。一是层级结构不合理,高层次创新创业人才、高技能人才所占比重低,特别是能引领发展转型的领军人才严重短缺;二是人才分布不合理,70%左右的专业技术人才聚集在教育、卫生等行业单位,工业企业人才集聚不够,新材料、新能源、生物技术等新兴产业人才尤其短缺;三是区域分布不平衡,城乡之间、区域之间人才分布极不平衡。这“两个不合理、一个不平衡”直接弱化了人才对产业发展和城乡一体发展的支撑保障作用。

第四,人才工作缺乏活力,人才与产业融合集聚不够。一些企事业单位没有把人才作为推动自身发展的关键要素,在人才的培养、引进和使用等方面,理念滞后、思路陈旧、投入不足、措施乏力,创新发展缺乏有力的人才支撑。我省人才工作与产业发展脱节严重,人才结构和人才布局不利于产业发展,企业科技创新动力不足,高端人才和应用型人才普遍缺乏,国有企业人才政策局限,民营企业人才不足,新兴战略产业对人才的需求十分迫切。

我省人才工作应体现“工业4.0”和“中国制造2025”要求,大力实施人才产业战略,大力推动科技、金融和互联网等现代服务业发展,走一条以人才创新推动产业转型升级的新路子。

第一,大力实施人才强省发展戰略,全面推进创新驱动发展。人才是经济发展的“第一资源”,培养与引进“人才”是我省京津冀协同发展的有力抓手与切入点。应树立人才是第一生产力的观念,借力京津冀协同发展重大机遇,大力实施人才强省战略,把人才作为产业转型升级的第一推动力,做到“以产业招人才、为产业聚人才”。强化各地各级对人才工作的重视,强化人才目标考核,纳入各级党政领导班子和领导干部年度考核目标体系。

第二,建立健全人才工作机制,推动各地形成以人才为核心的经济社会发展新格局。建立地方人才工作一把手负责制,健全省、市、县三级人才工作机制,设立统筹区域人才工作的专门机构,形成政府部门、产业园区、企事业单位、社团组织多层次人才服务体系。完善我省《中长期人才发展规划纲要》《关于河北省重点人才工程的实施意见》等人才政策,在人才培养引进、评价使用、资助奖励、管理服务等领域作出具体规定,建立覆盖经济社会发展的人才层级认定目录和创新创业支持激励政策体系。综合运用项目扶持、金融和信息服务、平台支撑、政策激励等手段,支持企业科技创新,强化政策、组织、财政、服务支撑体系建设。

第三,加快我省普通高校转型发展,大力培育产业技术人才队伍。根据万众创新、大众创业的发展需要,调整优化我省高级中学和普通高校招生政策,有序引导生源向职业教育流动,推动校企合作和人才与产业对接,增强人才培养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置,重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系,逐步向应用型大学转型,围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才,推动普通高校走产学研发展道路,大力推动科研成果转化,主动参与高新技术产业发展。

第四,设置硬性相关指标规定,加大各级财政人才经费投入。各地均设立人才开发专项资金,逐步提高人才经费投入。未来5年实施“三步走”战略,第一步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的1%,人力资源投入不低于当地gdp的3%;第二步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的1.5%,人力资源投入要占当地gdp的5%左右;第三步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的2%,人力资源投入要占当地gdp的8%以上。经过5年的努力,争取我省人才工作走在全国前列。

第五,打造人才集聚区,建立人才改革的试验区。按照定位高端、企业主体、项目依托、政策引导、机制创新的工作思路,制定全省人才管理改革试验区建设的意见,重点指导秦皇岛北戴河新区、唐山市曹妃甸区、保定白洋淀科技城、石家庄正定新区、沧州渤海新区等,大力抓好京津人才创业园、归国留学人才创业园、院士创业园、博士后工作站、重点实验室、高新技术产业孵化基地等,推动人才发展体制机制改革和政策创新。

第六,统筹招商引资与招才引智工作,推动资本与智本融合发展。统筹招商引资与招才引智,以产业发展需求为导向,推动人才工作融入产业发展中,实现产业升级与人才集聚同频共振。应结合我省蓝天引智计划、推进新型城镇化引智计划、京津冀协同发展引智计划、农业引智计划、民生引智计划五大引智计划,制定全省及各地《培养引进紧缺适用人才导向目录》,就行业分布、人才类别、能力条件、需求数量等方面规划“人才开发路线图”,为全省及各地的支柱产业、重点企业推荐人才,增强人才培养引进的指导性和靶向性。

一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看,高精尖专业技术人才数量还不够大,存在尖子不够尖,缺的补不上,中坚力量薄弱,后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人,加之硬件设施条件有限,不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所,导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”,力量较为薄弱,合力发挥不足,导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一,柔性引才数量质量不高。

一是注重人才梯队建设,提升综合素质。帮扶期间,对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的,给予奖励。二是注重改善人才待遇,做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道,培养乡土人才。同时,组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量,助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动,教育类人才开展支教助学活动,医疗卫生类人才开展义诊活动,文化类人才开展送艺传艺活动,充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育,增强服务意识。加强中国传统革命教育,激励人才传承红色基因,引导年轻人才树立正确人生观和价值观。

近年来,在省委的领导和重视下,我省人才工作取得了积极进展,但与先进地区相比,我省的人才工作仍处于起步发展阶段,特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比,我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。

第一,对人才重视不够,“上热下冷”现象突出。省、市、县三级对人才工作的重视程度和工作力度不平衡,总体上呈逐级弱化态势。一些地方和单位还没有把人才这一“第一资源”摆到应有的位置,对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识,不同程度地存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象;有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人才,老办法用不上,新办法又没有;有的对人才工作投入不足,无论是经费投入还是力量投入都不到位,人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大,使一些地方和单位的人才工作处于被动应付状态。

第二,工作机制不健全,配套政策缺位。有的市、县人才工作领导小组工作制度不健全,推动工作不到位;有的组织部门对人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰,普遍存在抓手不实、不硬的问题。各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。从掌握的情况来看,2014年,我省研发经费投入占gdp比重为0.82%,居全国22位,人才开发专项资金每年为5000万元,远低于其他先进省市(江苏省10.6亿元、北京市10亿元、天津市3亿元),仅相当于中山市的1/5。特别是企业自主研发水平不高,拥有发明专利授权的企业少,每百万人专利数远低于全国平均水平。

第三,人才结构不合理,高精尖和产业人才“短板”突出。我省人才总量只有700多万人,并且结构性矛盾突出,存在“两个不合理、一个不平衡”。一是层级结构不合理,高层次创新创业人才、高技能人才所占比重低,特别是能引领发展转型的领军人才严重短缺;二是人才分布不合理,70%左右的专业技术人才聚集在教育、卫生等行业单位,工业企业人才集聚不够,新材料、新能源、生物技术等新兴产业人才尤其短缺;三是区域分布不平衡,城乡之间、区域之间人才分布极不平衡。这“两个不合理、一个不平衡”直接弱化了人才对产业发展和城乡一体发展的支撑保障作用。

第四,人才工作缺乏活力,人才与产业融合集聚不够。一些企事业单位没有把人才作为推动自身发展的关键要素,在人才的培养、引进和使用等方面,理念滞后、思路陈旧、投入不足、措施乏力,创新发展缺乏有力的人才支撑。我省人才工作与产业发展脱节严重,人才结构和人才布局不利于产业发展,企业科技创新动力不足,高端人才和应用型人才普遍缺乏,国有企业人才政策局限,民营企业人才不足,新兴战略产业对人才的需求十分迫切。

我省人才工作应体现“工业4.0”和“中国制造2025”要求,大力实施人才产业战略,大力推动科技、金融和互联网等现代服务业发展,走一条以人才创新推动产业转型升级的新路子。

第一,大力实施人才强省发展戰略,全面推进创新驱动发展。人才是经济发展的“第一资源”,培养与引进“人才”是我省京津冀协同发展的有力抓手与切入点。应树立人才是第一生产力的观念,借力京津冀协同发展重大机遇,大力实施人才强省战略,把人才作为产业转型升级的第一推动力,做到“以产业招人才、为产业聚人才”。强化各地各级对人才工作的重视,强化人才目标考核,纳入各级党政领导班子和领导干部年度考核目标体系。

第二,建立健全人才工作机制,推动各地形成以人才为核心的经济社会发展新格局。建立地方人才工作一把手负责制,健全省、市、县三级人才工作机制,设立统筹区域人才工作的专门机构,形成政府部门、产业园区、企事业单位、社团组织多层次人才服务体系。完善我省《中长期人才发展规划纲要》《关于河北省重点人才工程的实施意见》等人才政策,在人才培养引进、评价使用、资助奖励、管理服务等领域作出具体规定,建立覆盖经济社会发展的人才层级认定目录和创新创业支持激励政策体系。综合运用项目扶持、金融和信息服务、平台支撑、政策激励等手段,支持企业科技创新,强化政策、组织、财政、服务支撑体系建设。

第三,加快我省普通高校转型发展,大力培育产业技术人才队伍。根据万众创新、大众创业的发展需要,调整优化我省高级中学和普通高校招生政策,有序引导生源向职业教育流动,推动校企合作和人才与产业对接,增强人才培养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置,重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系,逐步向应用型大学转型,围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才,推动普通高校走产学研发展道路,大力推动科研成果转化,主动参与高新技术产业发展。

第四,设置硬性相关指标规定,加大各级财政人才经费投入。各地均设立人才开发专项资金,逐步提高人才经费投入。未来5年实施“三步走”战略,第一步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的1%,人力资源投入不低于当地gdp的3%;第二步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的1.5%,人力资源投入要占当地gdp的5%左右;第三步:人才资金不低于本级财政一般预算收入的2%,人力资源投入要占当地gdp的8%以上。经过5年的努力,争取我省人才工作走在全国前列。

第五,打造人才集聚区,建立人才改革的试验区。按照定位高端、企业主体、项目依托、政策引导、机制创新的工作思路,制定全省人才管理改革试验区建设的意见,重点指导秦皇岛北戴河新区、唐山市曹妃甸区、保定白洋淀科技城、石家庄正定新区、沧州渤海新区等,大力抓好京津人才创业园、归国留学人才创业园、院士创业园、博士后工作站、重点实验室、高新技术产业孵化基地等,推动人才发展体制机制改革和政策创新。

第六,统筹招商引资与招才引智工作,推动资本与智本融合发展。统筹招商引资与招才引智,以产业发展需求为导向,推动人才工作融入产业发展中,实现产业升级与人才集聚同频共振。应结合我省蓝天引智计划、推进新型城镇化引智计划、京津冀协同发展引智计划、农业引智计划、民生引智计划五大引智计划,制定全省及各地《培养引进紧缺适用人才导向目录》,就行业分布、人才类别、能力条件、需求数量等方面规划“人才开发路线图”,为全省及各地的支柱产业、重点企业推荐人才,增强人才培养引进的指导性和靶向性。

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